Управление в условиях кризиса: HR-технологии
Шрифт:
Этап 5. Рост через сотрудничество.
Ответ на решение возникших проблем лежит в усилении межличностного сотрудничества. Социальный контроль и самодисциплина берут верх над формальным контролем, значительный акцент делается на работу в командах и способность управлять межличностными конфликтами. Эта пятая фаза, или этап роста через сотрудничество, формирует более гибкие поведенческие подходы к менеджменту. Характерные черты этого этапа:
• фокус на решение проблем через командное взаимодействие менеджеров;
•
• снижение численности корпоративного персонала с его одновременным перераспределением по принципу комбинирования различных функциональных и специальных областей экспертизы; при этом от корпоративного персонала требуется выполнение функций консультирования, а не указания;
• внедрение программ образования, повышения квалификации и саморазвития с целью совершенствования необходимых навыков и умений;
• информационные системы, работающие в режиме реального времени, внедряются в практику повседневной работы;
• инновациям и творчеству отдается самый высокий приоритет.
Таким образом, современные организации, действующие в условиях непрерывных изменений внешней среды, представляют нам примеры постоянно «мутирующих» и меняющихся структур. Они переживают череду процессов централизации, слияний и децентрализации, а также реструктурирования систем менеджмента, вплоть до процедур реструктуризации собственности и развития сети малых фирм вокруг сохраненного ядра материнской компании.
Кризис в организации: условия возникновения, факторы, возможные пути развития
Какой бы моделью мы ни пользовались для описания жизненного цикла организации, очевидно, что все переходы с одной стадии развития на другую будут сопровождаться системными кризисами. Если эти процессы протекают медленно, затянуто, то во внутренней среде организации долго будут наблюдаться проблемы. Переход со стадии на стадию может быть очень резким, и в этом случае процессы будут ярче выражены и окажутся болезненнее для сотрудников компании.
Новые задачи на новом этапе требуют новых знаний, умений и навыков, поэтому нет ничего удивительного в том, что в процессе таких системных кризисов меняется кадровый состав компании. Одни сотрудники уходят, другие – приходят, кто-то готов учиться новому, чтобы быть эффективным в новых условиях, а кто-то не хочет, да и не может научиться чему-либо еще…
Именно об управлении процессом в этих условиях и пойдет речь дальше.
Когда в организации наступает кризис, при каких условиях он возникает и как развивается? С точки зрения организационного развития ответы на эти вопросы лежат в плоскости парадигмы организационного развития.
Многие признаки внутри компании могут указывать на то, что в организации назревает кризис.
К ним можно отнести следующие:
• проблемы с достижением планов организации (поставленные цели не достигаются
• менеджмент организации испытывает трудности с контролем исполнения;
• страдает качество работы;
• начинают уходить клиенты, жалуясь на недостаточное качество обслуживания;
• компания испытывает трудности с подбором персонала, теряет имидж привлекательного работодателя;
• начинаются проблемы с процессом целеполагания, что особенно заметно при наличии нескольких учредителей. В этом случае очень часто постановка целей в компании напоминает картину, описанную в известной басне И. А. Крылова «Лебедь, Щука и Рак»;
• или же, как сказал один из заказчиков консалтингового проекта: «Что-то у нас не так, не знаю, что именно, но что-то не в порядке…»
Другими словами, кризисы могут касаться любого аспекта или фактора жизнедеятельности организации:
• задач существования организации;
• технологии работы;
• управленческих процессов и структур;
• организационной культуры;
• персонала компании.
Спровоцировать открытый кризис в компании может множество факторов: с точки зрения организационного развития, организация – открытая система, которая очень быстро и интенсивно реагирует на изменения внешней среды.
В контексте теории систем организация – это совокупность нескольких элементов, взаимодействующих между собой взаимозависимым образом. В упрощенной форме организация получает ресурсы (вход) из более крупной системы (внешней среды), осуществляет обработку этих ресурсов (процессы) и возвращает их во внешнюю среду в измененной форме (выпускаемые товары и услуги). На рисунке 4 представлены основные элементы организации как системы.
Рис. 4. Организация как система
Необходимо заметить, что теория систем применительно к организациям делает акцент на двух важных соображениях.
1. Выживание организации зависит от ее способности адаптироваться к требованиям внешней среды (важность «обратной связи»).
2. Для удовлетворения этих требований цикл «вход – процесс – выход» должен находиться в центре внимания руководства организации.
Таким образом, факторами, которые могут спровоцировать кризис в организации, могут стать:
• влияние внешней среды (как на входе, так и на выходе);
• желание изменить технологию «производства», т. е. технологию работы компании;
• изменение целей лидеров, т. е. собственников и владельцев компании;
• изменение целей персонала как системообразующего фактора любой организации.
В связи с намечающимся кризисом у организации остается не особенно много вариантов выхода из ситуации.
Во-первых, собственники и менеджмент компании могут использовать саму ситуацию кризиса для определения потенциала развития: ей можно воспользоваться, чтобы провести необходимые изменения и сделать большой скачок в развитии.