Живой театр тренинга. Технологии, упражнения, игры, сценарии
Шрифт:
Не стоит забывать также, что визуальная информация иллюстрируется и дополняется за счет ролей на тренинговом спектакле, а именно аудиальной информацией: объяснения тренера, дискуссии тренера и участников, выступления клиентов, готовых поделиться опытом. Можно сказать, что два информационных потока – визуальный и аудиальный – соседствуют на паритетных началах и сплетаются в единый поток информации. Чем более разнообразен по содержанию и инструментален по техникам тренинг, тем он интереснее, эффективнее и приближается к настоящему интеллектуальному искусству развивающего обучения!
Обучение действием на тренинге
В условиях обучения действием участники вместе работают над решением актуальных комплексных, межпрофессиональных задач и активно учатся, только не у тренера, а друг у друга. Среди участников работающей группы, как правило, есть управленцы, юристы, финансисты, продавцы, IT-специалисты, HR-менеджеры и др. Объясняя друг другу сегменты решаемой задачи, соответствующие их профессиональной принадлежности, люди делятся имеющимися у них знаниями и опытом. В такой межпрофессиональной работе, как правило, возникает метаязык, помогающий профессионалам из разных областей понимать друг друга (46). Как сейчас говорят, «мы говорим на одном языке» и находимся на одной волне.
Продуктивность совместной работы повышается также за счет того, что при объяснении видения проблемы другим и обучая других каждый член работающей команды учится сам. Ведь известно, что человек эффективно учится, когда учит других. Есть такой принцип: «Учи и учись одновременно!»
Важно, что в ходе поиска решения задачи учитываются условия внедрения планируемых результатов, и поэтому этап внедрения не выступает отдельным и автономным, следующим за обучением, а имплицитно включен в процесс решения реальной рабочей задачи.
Реализуя идеологию продуктивного обучения взрослых, я не раз применяла элементы технологии обучения действием в формате МВА на модуле «Персонал» и всякий раз убеждалась в ее высокой эффективности. Как правило, модуль «Персонал» читается три дня, в течение каждого дня реализуется учебная программа, содержащая одну-две ключевые темы (см. программу на сайте Русской школы управления www.uprav.ru). В первый день ключевыми темами являются система управления персоналом, корпоративная культура и корпоративный кодекс, во второй день – модели компетенций и оценка персонала, в третий – мотивация персонала и обратная связь с сотрудниками.
Каждый учебный день начинается с информационной вводной: я рассказываю ключевые тематики, показываю слайды, предлагаю выполнить учебные задачи.
После информационной части, применяя элементы технологии обучения действием, в первый день я ставлю задачу разработки проекта корпоративного кодекса компании. Для этого я разбиваю группу на несколько команд, в каждой из которых выбирается или, чаще, проявляет инициативу сам один участник – руководитель или сотрудник конкретной компании, в которой нет разработанного корпоративного кодекса (презентер). Презентеры рассказывают историю создания своей компании, отмечают особенности ее бизнеса, стиля управления и корпоративной политики. Участники команды задают вопросы, обмениваются мнениями. Затем в режиме мозгового штурма они предлагают формулировки миссии компании, ее ценностей и слоганов, а также формулируют свои предложения по правилам внутренних взаимодействий и корпоративных
Через час-полтора в каждой команде создается начальный проект корпоративного кодекса, готовый к презентации в рамках общего обсуждения. Слушатель МВА, который предлагал в группе информацию о своей компании и являлся в игровой команде внутренним заказчиком на разработку Кодекса, делает презентацию по проекту. Слушатели из других команд зад ают вопросы, предлагают свое видение, формулируют поправки. В итоге каждый проект представленных группами корпоративных кодексов проходит через коллективное обсуждение два раза: непосредственно в игровой команде и на коллективном обсуждении всех команд.
Если в общей группе слушателей МВА получалось разделение на три команды, то выступали три презентера, которые по окончании занятия забирали с собой проекты корпоративных кодексов. Конечно, это «сырые» проекты кодексов, которые дополнительно нужно обсуждать в компании. Однако уже есть с чего начать такое обсуждение!
Кроме создания проектов корпоративных кодексов, бывают и другие варианты такого обучения. Например, в одной из московских групп в первый день МВА «Персонал» возник заказ по перестройке системы управления бизнесом с вертикальной – на матричную и, соответственно, разработке проекта по изменениям в корпоративной культуре компании в данный инновационный период. Поскольку в учебной групп е от перестраивающейся компании были два участника, мы решали одну и ту же задачу в двух командах, а потом на общем обсуждении выработали общий проект. В итоге участники получили рабочий проект по созданию нового корпоративного кодекса для своей компании в переходный период.
Во второй день модуля МВА «Персонал» также можно применить технологию обучения действием в рамках тематической программы, а именно – разработать функционирующие модели корпоративных и управленческих компетенций. Правда, в начале обсуждения я раздаю слушателям модели корпоративных и управленческих компетенций, взятые из книги Спенсеров (36) и отредактированные мной. Эти модели корпоративных и управленческих компетенций участники адаптируют в игровых командах с учетом специфики бизнеса каждого презентера (см. приложения).
Затем, как и в первый день, от каждой группы выступают презентеры, рассказывающие о своих реальных бизнесах, а также разработанных на занятии моделях корп оративных и управленческих компетенций. Кроме того, презентеры формулируют, как они будут строить оценку персонала на аттестации на основе компетентностного подхода – вопросы к интервью кандидатов по компетенциям, подбирают другие методы оценки кандидатов и сотрудников по компетенциям (экспертную оценку, кейсовое интервью и др.). Если на тренинге была поставлена задача сформулировать вопросы по компетенциям, которые можно применять при оценке кандидата или сотрудника в ходе аттестации, после тренинга эти вопросы я редактирую и высылаю в компанию. В итоге участники тренинга могут пользоваться списком вопросом по компетенциям, которые они разработали на тренинге.
На втором дне в формате МВА «Персонал» можно решить и другие реальные задачи, которые предлагаются слушателями. Например, в одной из региональных групп мы обсуждали задачи создания отделов с нуля – отдела продаж, службы персонала и отдела кадров. Учитывая тематическую программу второго дня модуля МВА «Персо нал», с учетом специфики бизнеса презентеров были адаптированы профессиональные компетенции директора по продажам, директора по персоналу и начальника отдела кадров.
<