Живой театр тренинга. Технологии, упражнения, игры, сценарии

Самоукина Наталья Васильевна

Желательно предоставлять участникам роли, которым они соответствуют по психологическим особенностям. Так, организатор и презентер должен иметь харизму и лидерские ком петенции, эксперты – опыт и знания в своих профессиональных областях, аналитики – отличные навыки формальной логики, критики – желание и способность фиксировать недостатки решения, коммуникаторы – эффективные навыки взаимодействия и медиации.

В рамках продуктивного обучения взрослых раздача коллективных ролей делает группу участников тренинга единым коллективным интеллектом, направленным на решение поставленной актуальной задачи формулирования искомых компетенций с поведенческими индикаторами и

шкалированием, разработки инновационного проекта, корпоративного кодекса или стандарта по тайм-менеджменту. В принципе, любая практическая задача может быть решена с помощью технологии коллективных ролей, соответственно, тренинг в этом смысле может выступить пространством для обучения участников навыкам решения межпрофессиональных задач в командном режиме.

Отход от реальности и театр тренинга

Кроме кейсов, взятых и з реальной работы участников, на тренинге могут быть сыграны символические, даже сказочные сюжеты. Сказки всем понятны, они отражают архетипы в сознании каждого человека, имеют сценарий из последовательно развивающихся ситуаций и всегда заканчиваются успехом. В сказке есть герой, который с кем-то объединяется для решения проблемы и преодолевает трудности и препятствия, рискуя жизнью. В итоге все заканчивается хорошо, идет «пир на весь мир» и все довольны!

Так, в ходе тренинга по созданию корпоративного кодекса я всегда предлагаю разделиться на команды, придумать сценарий и проиграть «Сказку о компании». При этом можно повторить одну из известных русских сказок. Например, в моем опыте были разыграны такие сказки, как «Теремок», «Репка», «Иван-Царевич и серый волк», а также «Колобок» (причем с другим, позитивным концом, когда он убегает от лисы и остается несъеденным).

На общем обсуждении команды участников с удовольствием проигрывают маленькие спектакли. В символически-сказочных инсценировках они, как правило, узнают реальные события, происходившие в их компании. Как внешний тренер, я не знаю этих событий, однако по живой реакции своих клиентов вижу, как важно для них снова пережить успех преодоления трудностей и препятствий, почувствовать единство!

В некоторых случаях корпоративный тренинг можно завершить командообразующим кругом: группа садится в круг и каждый человек последовательно говорит фразу, продолжая фразу предыдущего участника. Общая задача участников тренинга состоит в том, чтобы по кругу рассказать «Сказку о компании», в которой будут отражены начало бизнеса, трудности его развития и успешное решение возникавших проблем. Начало круга может быть запущено с таких фраз из сказок, как «Жили-были…», «В одном царстве, в одном государстве…» и др.

Возможность свободы, импровизации, поиска новых идей, подходов и технологий – эти развивающие условия обязательно возникают на теа трализованном тренинге. Надо признать, что никогда в игре перед участниками и тренером люди не повторяют то, что обсудили накануне игры. Возникают новые формы поведения, новые нюансы и новые слова. Данный игровой феномен проявляется под влиянием «горячего места» на тренинге, когда участники выходят в центр группы и играют под внимательным наблюдением других участников и тренера.

В случае, когда кто-то восклицает: «Он говорит не то, о чем мы договорились в группе!», я замечаю: «На тренинге всегда возможна импровизация! Мы собрались, чтобы найти новые решения и идеи!» После таких слов все успокаиваются и с интересом следят за развитием событий в игре.

В таких эпизодах тренинга люди формируют навыки публичного общения, управления меняющимися коммуникациями, а также оперативного решения проблемы по ходу, в условиях «здесь и сейчас».

Выстраивание

и организацию общего действа в театре осуществляет режиссер. На тренинге таким режиссером выступает тренер, который направляет коммуникации, выделяет главное, показывает достижения, создает и удерживает эмоциональную безопасность, а также нейтрализует конкурентность, иногда возникающую между участниками.

Режиссура тренинга основывается не столько на опыте тренера, сколько на его чутье и интуиции. Каждую минуту обучения тренер должен прислушиваться к своему состоянию как к камертону. По существу, сам тренер – лакмусовая бумажка для оценки настроения группы. Другого не дано, и это всегда так: состояние и настроение тренера такое же, как состояние и настроение каждого участника группы. Если тренер чувствует зажатость и неуверенность, то бомльшая часть группы чувствует то же самое. И наоборот, если тренер ощущает внутреннюю свободу и состояние творческого потока, то и слушатели испытывают эти пьянящие чувства!

Поэтому направлять коммуникации на тренинге тренеру нужно так, чтобы его собственное состояние было конструктивным, позитивным и комфортным. На тренинге все взаимосвязано: заботясь о себе, тренер заботится о группе, и, наоборот, заботясь о группе, он заботится о себе.

Напомню, что в тренинговом обучении важными выступают два фактора: создание живого театра тренинга, а также организация сотрудничества тренера с участниками с целью разработки учебного продукта. Оба фактора равнозначны и занимают одинаковое, важное положение в бизнес-образовании. Мы много обсуждали условия театрализации тренинга, сейчас выясним, с помощью каких инструментов создается учебный продукт на тренинге.

В качестве учебных продуктов выступают: новая информация, списки новых идей и подходов, новые решения, новая технология, новые впечатления и новые эмоциональные состояния. Оформление и фиксация учебных продуктов осуществляются на тренинге посредством таких инструментов, как вопросы тренера и ответы участников, формулирование выводов после обсуждения и проигрывание кейсов, оценка сильных компетенций слушателей и их зоны развития. Важными инструментами фиксации результатов тренинга выступают также краткие записи и схемы на флипчарте, презентации, сделанные в ходе занятия, конспекты участников, решение игровых задач, предоставленных в письменном виде. Главное, чтобы после окончания каждой темы в течение, в конце тренинг-дня и обязательно в заключение тренинга тренер подводил итоги (что люди обсуждали на тренинге и какие результаты получены).

В конце тренинга полезно спросить участников:

· Какие новые идеи и подходы они узнали на тренинге?

· Какие решения они приняли в ходе обучения?

· Что показалось интересным и достойным внедрения на работе, а что интересным, но пока не будет реализовано?

· Какие настроения и ощущения они пережили на тренинге?

При опросе участников по окончании тренинга необходимо сделать акцент на его результатах и нейтрализовать или исключить вопросы по оценке работы тренера – такую оценку, причем более объективную, нежели публично, участники сделают письменно, в анкете, которая всегда дается после обучения (см. приложение). Причины такого ограничения заключаются в том, что, получив заряд позитивной энергетики на тренинге, люди начинают хвалить тренера, и в завершение тренинга происходит не фиксация содержания, а звучат дифирамбы в адрес самого тренера. Если читатель занимается тренерской работой и заметил, что участники больше хвалят его самого, а не содержание, которое он продавал на тренинге, стоит задуматься: все ли правильно в его работе?