Анализ типичных ошибок в кадровом делопроизводстве

Шепелева Анжелика Юрьевна

Самым дорогостоящим методом является поиск через кадровые агентства. Но есть и достоинства – быстрота, профессионализм, надежность. Главная опасность здесь заключается в том, что команда рекрутеров может оказаться непрофессиональной, потому что цена всегда высока и будет обидно, если окажется, что она не соответствует качеству услуг. Сейчас, когда кадровые агентства появляются, как грибы после дождя, эти критерии часто вообще никак не связаны между собой. Распространена такая ситуация, когда кадровики просто дают объявление в газету об имеющихся вакансиях и отсылают к вам всех более или менее подошедших по возрасту и опыту работы кандидатов. Но согласитесь, вы ведь могли сделать то же самое!

И нужно ли платить такие большие деньги?

Как оценить работу агентства?

Во-первых, рекрутеры должны взять на себя всю рутинную часть работы. Они должны:

1) помочь сформулировать, кто именно вам нужен, составить список квалификационных требований;

2) сориентировать по стоимости специалиста (как правило, эта цифра будет на средней или высшей планке);

3) провести весь предварительный отбор и представить вам трех-четырех кандидатов.

Если вам понравились все присланные кандидаты, если перед вами встала проблема выбора «кто же лучше» и «жаль, что нельзя взять всех», то можно быть абсолютно уверенным, что вы работаете с профессионалами и они стоят тех денег, которые вы им платите.

Но, чтобы найти такое агентство, требуются время и усилия. И дело здесь не только и не столько в гарантии надежности самого агентства (собственно, вы ничем не рискуете, так как платите только по факту выхода кандидата на работу). Надо, чтобы сотрудник агентства подбирал тех людей, которые не только профессионально, но и как личности подходят вашей компании. А это можно только почувствовать и уловить.

Поэтому старайтесь работать с несколькими агентствами, не отказывайте новым, только созданным агентствам в возможности вам помочь. Возможно, у них нет пока длинного перечня компаний-клиентов и солидной подшивки рекомендаций, но это окупится энтузиазмом и желанием пробиться на рынке.

И не делайте далеко идущих выводов, если сотрудничество с каким-то агентством не получилось. Не все одинаковы, конечно, как и в любом бизнесе, встречаются непрофессионалы.

При выборе агентства учтите, что ни продолжительность работы на рынке, ни объем базы данных, ни перечень солидных клиентов, ни стоимость услуг – ничто, решительно ничто не может гарантировать успеха сотрудничества. Выберите время и проведите переговоры с пятью-шестью агентствами, с теми, кто дает рекламу, или воспользуйтесь рекомендациями компаний-партнеров. Уделите каждому 30–40 минут. Обратите внимание, какие вопросы будут задавать, с кем вам приятно и интересно общаться. Остановитесь для начала на трех-четырех агентствах и начните сотрудничать.

Посмотрите на людей, которых агентство вам присылает. Поделитесь впечатлениями о первых кандидатах. И если после этого следующие два-три-четыре кандидата вас решительно не устроят, продолжать не стоит. Они не поняли вас, и проще сделать ставку на другое агентство, чем тратить время на то, чтобы объяснить, кто все-таки вам нужен и почему присланные люди не подходят.

Теперь поговорим об особенностях договорных отношений с кадровыми агентствами. Оцениваться должны подбор кандидатов на вакансии, оценка профессионализма (профессиональное тестирование), проверка рекомендаций с предыдущих мест работы. Зачастую цена услуг по подбору составляет определенный процент от годового или месячного оклада кандидата. Но удобнее сразу оговорить с агентством фиксированную сумму, а не связываться с процентами. Тогда они не будут заинтересованы продать вам специалиста по максимально высокой цене, а вы будете более свободны в переговорах по заработной плате.

Гарантийный срок составляет от месяца до трех. Если кандидат увольняется в этот период, вы вправе потребовать замены или частичного возврата средств. Но последнее маловероятно: агентства скорее

переносят сумму в счет следующих вакансий, чем идут на ее возврат. Чтобы определить продолжительность испытательного срока, решите, когда от этого человека будет реальная отдача, сколько времени надо на вхождение в должность и сколько потребуется, чтобы проявить себя. Чем выше должность, тем больше времени требуется. Подходит ли курьер, можно сказать в течение первых двух недель, а результаты труда финансового директора могут быть видны только через полгода-год.

Поэтому, принимая решение о том или ином варианте поиска кандидатов, вам необходимо в первую очередь оценить, какие затраты вы готовы понести, чтобы найти специалиста. И даже тогда можем порекомендовать вам сочетать несколько источников поиска персонала.

Итак, вы все просчитали, продумали и подали объявление в СМИ…

И тут на вас обрушивается огромное количество звонков и визитов, причем кандидаты приходят самые разные. И чем более расплывчатым было объявление, тем больше количество интересующихся. И это прежде всего – бесполезная трата времени. Поэтому постарайтесь в первую очередь сформулировать в объявление максимально полные требования. Рассмотрим пример.

Вам нужен заместитель главного бухгалтера. Но ваша организация представляет собой крупный холдинг, и каждый заместитель по сути является главным бухгалтером подразделения, поэтому он должен уметь, помимо всего прочего, составлять все формы бухгалтерской отчетности. Но согласитесь, далеко не на каждом предприятии составление баланса является задачей заместителя главного бухгалтера. Чаще всего они занимаются начислением налогов и работой с внебюджетными фондами. И естественно, если в объявлении вы укажете просто – заместитель главного бухгалтера, вам начнут звонить в большинстве случаев кандидаты, не отвечающие вашим запросам. Поэтому еще на самой первой стадии поиска необходимо заявить о том, что должен уметь работник, отобразить все те участки работы, с которыми ему придется столкнуться.

Если все-таки объявление составлено не совсем полно и количество жаждущих превышает все допустимые нормы и тормозит работу, то исправить положение можно с помощью телефона и электронной почты. Не будем говорить о преимуществах и недостатках, а просто посмотрим, как их эффективно использовать при «просеивании» кандидатов. Для первого собеседования совершенно необязательно приглашать на встречу всех, кто набрал ваш номер или прислал резюме на ваш адрес. Лучше провести предварительный отсев по телефону – это даст вам в «сухом остатке» 30–40 % кандидатов от числа откликнувшихся.

Для того чтобы грамотно провести «отсев» не подходящих вам кандидатов, прежде всего необходимо четко изложить, какие требования вы выдвигаете к соискателю. С полом, возрастом, образованием и стажем определиться достаточно легко, но и здесь встречаются подводные камни. Кандидату не 30 лет, а 32 – это как-то меняет принципиально его качества как сотрудника? Поэтому скорее важно знать, в чем заключается работа, и хорошо представлять, какие задачи будут поручены этому человеку. Требования к навыкам и умениям должны быть сформулированы максимально конкретно. Приведем пример. Пожеланием практически на любую вакансию является знание компьютера. Поэтому часто задается вопрос: «С какими программами вы работали?» – и человек называет те, с которыми он чаще имел дело. Бывают ситуации, когда у вас нет времени для обучения человека, тогда сразу можно спросить, например: «Сколько лет вы работали с 1С»? Если вы нанимаете человека на должность, например, специалиста по рекламе, то лучше всего будет поинтересоваться не его общим знанием компьютера, а спросить, с какими графическими программами он работал и сколько лет.