Анализ типичных ошибок в кадровом делопроизводстве
Шрифт:
12. Как Вы представляете свое положение через пять (десять) лет?
Многие безынициативные люди, не планирующие свою карьеру и жизнь, отвечают, что не представляют себе таких дальних перспектив. А человек, нацеленный на личный успех, с готовностью расскажет о своем планируемом профессиональном росте, а, возможно, и личных целях. Макс Эггерт в своей книге «Блестящая карьера» рассказал о значении планирования карьеры. В одной знаменитой школе бизнеса в первый день занятий у студентов спросили, кто письменно сформулировал этапы и цели личной карьеры. Только 3 % из них подняли руки. Через 10 лет именно эти 3 % добились финансовых
13. Какие изменения Вы бы произвели на новой работе?
Хорошо, если кандидат покажет свою инициативность, знакомство с ситуацией нововведений и реорганизации. Однако это допустимо только при глубоком знании проблем на фирме. Плохо, если состояние дел знает не слишком хорошо, но стремится все переделать по-своему.
14. К кому можно обратиться за отзывом о Вашей работе?
Должен с готовностью предоставить телефоны и адреса бывших сослуживцев и руководителей. Утаивание подобной информации сразу обнаружит отсутствие положительных рекомендаций или неопытность соискателя.
15. На какую зарплату Вы рассчитываете?
Русская пословица гласит: «Кто себе цены не знает, тот всегда продешевит». Хороший специалист всегда знает себе цену, рассчитывает на высокую зарплату. Пусть лучше кандидат завысит ожидаемую оплату своего труда, чем занизит ее. Но, если кандидат явно блефует, можно «выбить его из роли», охладить его пыл резким занижением прелагаемой зарплаты. Помните подобную шутку? Высокомерный молодой артист требовательным тоном выдвигает главному режиссеру театра свои условия при устройстве на работу: «Оклад 500 долларов, главные роли, 8 спектаклей в месяц и предоставление отдельной квартиры». На что главреж спокойно выдвигает свои: «50 долларов, ежедневные спектакли, массовки и комната в общежитии». – «Согласен».
К числу основных вопросов на собеседовании можно добавить еще пять вопросов.
16. Что Вы можете рассказать о своих профессиональных связях, которые могли бы использовать на новой работе?
17. Как Вы повышаете свою профессиональную квалификацию?
18. Чем Вы любите заниматься в свободное время?
19. В какие сроки могли бы приступить к новой работе?
20. Какие вопросы есть у Вас?
Кажется, что все очень просто: задал вопрос – получил ответ – составил мнение – вынес решение. Однако это совсем не так. Какие же основные ошибки совершают кадровики при проведении собеседования? Рассмотрим их.
Практически все ошибки, как это ни печально, связаны с психологическими качествами и установками самого кадровика. Зачастую они «программируются» менеджером еще до начала «разговора по душам». Причины недостаточной подготовленности к интервью со стороны работника могут быть различными, однако чаще всего встречаются следующие мотивы:
1) некоторые считают, что собеседование больше нужно претенденту или подчиненному, поскольку от результатов разговора зависит судьба этого человека;
2) переоценка кадровиком собственных возможностей (интеллектуальных и коммуникативных) становится причиной проведения собеседования в спонтанном стиле («начнем разговор, а там посмотрим»);
3) недооценка собеседования как инструмента кадрового менеджмента – также достаточно распространенное явление. Многие менеджеры проводят его «для галочки»: либо в силу того, что так заведено, либо потому что считают, что проверить человека можно только в деле. Такая логика довольно странная и свидетельствует
4) и последняя причина, которая заслуживает быть упомянутой, – слабая психологическая подготовка менеджера, в частности то, что они зачастую «стригут всех под одну гребенку».
Как показывает опыт, да и свидетельствуют сами рекрутеры, манера проведения собеседования являет собой некий шаблон, который обычно одинаково «примеряется» к каждому кандидату. Если человек так или иначе не вписывается в нужные рамки, это «его проблема». А ведь люди, как это ни банально звучит, разные, и то, как человек проходит «рифы» очной беседы, отнюдь не однозначно свидетельствует о его профессиональных качествах.
В целом, по типу исходного потенциала людей можно подразделить на четыре группы, и лишь представители двух из них (т. е. около половины соискателей) способны без дополнительной подготовки уверенно и достойно провести собственную «презентацию».
«Деятели»
Первые – назовем их «деятелями» – в силу своей врожденной азартности, артистичности и «нюха на людей и ситуации» являются мастерами саморекламы и могут обвести вокруг пальца даже «матерого» рекрутера. В своем утрированном виде это тот случай, когда человек блестяще выглядит на собеседовании, но, как только дело доходит до работы, выясняется, что с этим-то у него проблемы.
В целом этот тип отличается обилием идей, энергии и творческой активности, главное – направлять его «атомную» энергию в мирное, т. е. нужное работодателю, русло. С такими соискателями можно вести беседу в смелой, раскованной манере, меняя ее ритм и темп, периодически подкидывая каверзные вопросы. Если человек, не теряясь, живо реагирует на все «повороты руля» и периодически перехватывает инициативу в разговоре, – это прирожденный функционер, рекламный агент, продавец, дилер, консультант, посредник, но никак не аналитик, маркетолог, программист или «писатель документации к ПО» (хотя человек может претендовать именно на эту вакансию).
« Прагматики»
Следующая вполне «приятная» для собеседования категория соискателей. Эти люди, как никто, реально оценивают свои шансы и великолепно осознают свои интересы, именно они, как правило, имеют безупречный «опыт работы» по той должности, на которую претендуют, поскольку редко отклоняются от «генерального курса» своей жизни. Основной темой разговора с ними обычно является «размер жалованья», поскольку для них это – вопрос принципиальный. Вряд ли можно ждать от контролеров избыточного энтузиазма, гиперактивности и готовности к ущемлению своих интересов ради общего дела.
С этой точки зрения несколько противоречивыми выглядят ожидания работодателей, желающих получить «креативщика, творческую личность с опытом работы по должности от 5 лет».
«Анализаторы »
Вторая половина соискателей является гораздо более трудной для собеседования, причем трудности здесь испытывают обе стороны «кадрового фронта».
Представьте себе кандидата с великолепным послужным списком и рекомендациями, который на все вопросы отвечает нехотя и готов скорее подчеркнуть, чего он не делал, не знает, не возьмется делать и т. п. У рекрутера нередко возникает законный вопрос: и зачем пришел (резюме прислал)?!