Анализ типичных ошибок в кадровом делопроизводстве
Шрифт:
Прямолинейное использование тестов не всегда спасает от ошибок при поиске работника. Тесты можно попросту обмануть. Человек, знающий, чего именно от него ждут, способен создать видимость наличия требуемых навыков, умений и качеств. Порой тест помогает выяснить только одно – знаком претендент с используемой методикой или нет. Многие соискатели, проходившие отбор в нескольких компаниях, находят, что все они зачастую применяют одни и те же тесты. Правомерно ли тестирование? Сама процедура – да. Однако на Западе существуют правовые нормы, запрещающие дискриминацию на основании результатов психологического тестирования. Но у работодателя всегда есть шанс сослаться на недостаточные или неподходящие стаж
В российском законодательстве использование тестов при приеме на работу не регламентируется. Но в Трудовом кодексе РФ перечислены все документы, обязательные при приеме на работу, и этот перечень является исчерпывающим. Результаты тестирования там не упомянуты. А значит, вы не удовлетворены результатами тестирования соискателя, то это не может служить законным основанием для его увольнения или отказа в работе. Суд обяжет вас заключить с таким кандидатом трудовой договор, если вы не сможете доказать, что не приняли его из-за отсутствия профессиональных качеств. Сложнее, если тест направлен как раз на выявление именно их. Но даже в этом случае требование обязательно пройти тестирование незаконно. Другое дело, что мало кто захочет начинать трудовую деятельность на новом месте с судебной тяжбы с работодателем. Поэтому тестирование и процветает в «добровольно-принудительной» форме.
Итак, при отборе кандидата мы стремимся собрать о нем как можно больше сведений. Какие же сложности законодательного характера могут встретиться?
Финансовый директор, секретарь-референт, официантка – это не только штатные единицы компании, но и люди со своими особенностями, своей судьбой и биографией. Сведения о сотруднике, позволяющие определить его как личность, необходимы каждому работодателю для построения трудовых отношений с подчиненным. Однако к порядку сбора такой информации законодательство (и не только трудовое) предъявляет довольно жесткие требования.
Понятие «персональные данные» в ТК РФ определяется как «информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника» (ст. 85 ТК РФ). Здесь же сформулированы и основные требования, предъявляемые законодателем к обработке персональных данных, т. е. к процессу их сбора, хранения, передачи или любого другого использования.
Остановимся подробнее на самых первых этапах работы с персональными данными – на их получении и проверке. Ведь именно с этими процедурами работодателю в первую очередь приходится иметь дело при приеме нового сотрудника, и с ними же связано большинство нарушений в сфере использования личной информации.
Оговоримся сразу: вся информация, которую работодатель вправе потребовать от сотрудника либо соискателя, должна иметь непосредственное отношение к самому процессу труда. В настоящее время при заполнении анкет сплошь и рядом встречаются вопросы о наличии судимостей, вредных привычках, жилищных и материальных условиях, роду занятий близких родственников и т. п. На самом деле сбор информации о личной, частной жизни гражданина законом не разрешен.
Информация о личности содержится не только в документах. Будущий работник может сообщить сведения о себе в устной форме, через анкеты, резюме, другие недокументальные источники. Поговорим об их особенностях.
Надо сказать, что ни резюме, ни анкеты не имеют установленной формы (не являются документом в строгом смысле этого слова). Здесь представляют определенный интерес лишь изложенные в них сведения.
О чем нужно помнить, получая информацию с помощью анкетирования? О том, что ТК РФ запрещает получать и обрабатывать персональные данные о политических, религиозных и иных убеждениях, частной жизни. Информацию о частной жизни работника можно получать, только если она непосредственно связана с вопросами
Как правило, работодатель при первом знакомстве с кандидатом на вакантную должность просит его показать резюме. Чаще всего резюме содержит биографические данные человека, сведения об образовании и опыте работы, т. е., иными словами, профессиональный портрет соискателя. Как мы уже заметили, резюме не является документом и его предъявление необязательно при приеме на работу. А значит, отсутствие резюме не может повлечь за собой никаких правовых последствий для соискателя. Тем более что практически вся информация, обычно включаемая в резюме, доступна через другие источники – предыдущие места работы отражены в трудовой книжке, а о карьерных достижениях соискатель может сообщить устно или через анкету.
Согласно п. 3 ч. 1 ст. 86 ТК РФ общий принцип получения персональных данных, закрепленный в ТК РФ, звучит так: «Все персональные данные работника следует получать у него самого». Но зачастую фирмы, чтобы убедиться в профессионализме и порядочности сотрудника, звонят на предыдущие места работы и беседуют с бывшими начальниками и сослуживцами. Их подход понятен – человек может о себе сказать все что угодно, а истинные причины увольнения чаще всего скрываются за формулировкой «по собственному желанию». Поэтому лучше заранее убедиться, что кандидат на самом деле оправдывает то впечатление, которое производит. Запросы могут посылаться также и в места обучения, с целью подтверждения получения диплома, в милицию, в ЗАГСы и т. п. Здесь есть одно «но» – работник должен быть заранее уведомлен о вашем намерении получить такую информацию дать письменное согласие.
Работодатель в этом случае сообщает работнику о целях, предполагаемых источниках и способе получения персональных данных, а также о характере этих данных и о последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.
Данные о работнике, предоставляемые третьей стороной, также могут выражаться в различных формах, но, как правило, это официальный документ, выданный правомочным органом. В этом случае важна не только информация, содержащаяся в документе, но и сам документ должен отвечать определенным требованиям (иметь печать организации, подпись надлежащего должностного лица и т. п.). Примером получения персональных данных от третьих лиц может служить справка из органов загса об изменении фамилии в том случае, если работник не может подтвердить этот факт каким-либо другим документом.
Далее: доверяй, но проверяй!
Как можно проверить информацию о работнике, которая поступила в распоряжение работодателя? Если подходить к решению данной задачи только с точки зрения законности, то вариантов здесь не так уж и много.
Первый – детально изучив записи в трудовой книжке, сопоставить их с другими имеющимися данными о работнике. Практика работы кадровиков свидетельствует о том, что большинство нестыковок в информации можно обнаружить уже при анализе записей в трудовой книжке (насколько правильно эти записи сделаны, какие стоят печати, является ли сам бланк представленной трудовой книжки подлинным и пр.). В случае каких-либо сомнений за разъяснением можно обратиться непосредственно к самому работнику.