Гендерное общество
Шрифт:
поведения на рабочем месте поддерживает и воспроизводит различия между женщинами и
мужчинами и легитимирует тендерное неравенство. Институты подобны фабрикам, и про-
изводят они тендерное различие. Общее воздействие этого процесса состоит в
воспроизводстве тендерного порядка в целом. Поэтому институциональный уровень нельзя
исключать из любого объяснения тендера — ведь институты фундаментальным образом
вовлечены и в тендерное различие, и в тендерное доминирование.
продолжающимся процессам, задуманным как гендерно нейтральные, — утверждает Аккер.
— Скорее, это — неотъемлемая составная часть этих процессов»14.
Институты завершают создание тендерных различий и воспроизведение тендерного порядка,
как пишет Аккер, с помощью нескольких «тендер изо ванных процессов». Эти
гендеризованные процессы означают, что «преимущества и их отсутствие, эксплуатация и
контроль, действие и эмоция, значение и идентичность моделируются посредством и в терми-
нах различия между мужчиной и женщиной, мужественностью и женственностью». Она
выделяет пять таких процессов:
1. Производство тендерных разделений — способы, которыми «обычные организационные
практики продуцируют тендерные паттерны рабочих мест, заработной платы и иерархии,
власти и подчинения». В самой организации работы тендерные разделения производятся и
укрепляются в установленных иерархиях — часто несмотря на интенции имеющих благие
намерения менеджеров и супервайзеров.
2. Конструирование символов и образов, «которые объясняют, выражают, укрепляют такие
разделения или иногда выступают против них». Тендерные образы, например рекламные
объявления, воспроизводят гендеризацию позиций так, чтобы образ успешного менеджера
или руководителя бизнеса — почти всегда был образом хорошо одетого, властного мужчины.
3. Взаимодействия между индивидами — женщинами и мужчинами, женщинами и
женщинами, мужчинами и мужчинами — во всех формах и моделях, которые выражают
господство
162
и миссию мужчины. Например, беседы между супервайзерами и подчиненными всегда
подразумевают динамику власти, что выражается в таких формах, как перебивание,
завершенность предложений и выбор темы для беседы, который, учитывая тендерное
разделение позиций в рамках организации, воспроизводит заметные тендерные различия в
диалоге.
4. Внутренняя умственная работа индивидов, «поскольку они сознательно строят свои
соглашения с тендерной структурой труда, характерной для данной организации, включая
сюда возможности и требования к гендерно соответствующему поведению и установкам».
Это может включать образцы одежды, речи
5. Продолжающаяся логика развития самих организаций, к которой относятся с виду
«гендерно нейтральные» теории организационной динамики, бюрократии и организационные
критерии для оценки и развития, которые на самом деле оказываются весьма
гендеризованными и лишь маскирующими себя под «объективные» или гендерно
нейтральные15.
Как мы уже знаем, теория половых ролей предполагает, что гендеризованные индивиды
занимают гендерно нейтральные позиции, поддерживая таким образом невидимость
тендерной иерархии и в особенности невидимость маскулинной организационной логики. С
другой стороны, много организационных теорий предполагают, что люди «без тендера»
занимают такие же гендерно нейтральные позиции. Проблема состоит в том, что таких людей
«без тендера» принимают с тем, чтобы они полностью посвятили себя своему рабочему месту,
не имели детей или семейных обязанностей, и их, может быть, даже будут поддерживать в
семье ради такой целеустремленной преданности рабочему месту. Таким образом, работник
ябез тендера» как раз оказывается гендерно сформированным мужчиной. И здесь снова
невидимость мужественности как нерефлексируемой нормы воспроизводит властные
различия между женщинами и мужчинами.
Пара примеров нам поможет в этом точно убедиться. Многие из докторов заканчивают
колледж в возрасте двадцати одного или двадцати двух лет, медицинскую школу — в возрасте
двадцати пяти — двадцати семи лет. Затем им предстоят еще три года интернатуры и
стажировки, и в это время они находятся на вызове иногда по два или три дня. Таким образом,
они заканчивают весь этот цикл, когда им под тридцать или больше. Подобная программа
рассчитана на доктора-мужчину, на которого не давят биологические часы и для кого
163
рождение детей не станет помехой в исполнении требований профессии. Дома о его детях
заботится кто-то другой, пока он ночует в больнице. Неудивительно, что женщины,
составляющие сегодня почти половину всех студентов-медиков, жалуются, что они не
способны сочетать беременность и материнство с медицинским образованием. (По-
настоящему удивительно, что мужчины, изучающие медицину, ранее не замечали эту
проблему!)
Точно так же адвокаты, только что окончившие юридическую школу, которых ждут рабочие
места в крупных корпоративных юридических фирмах, будут востребованы пятьдесят —
шестьдесят часов работы в неделю — что в реальности обычно означает восемьдесят—