Гендерное общество
Шрифт:
девяносто часов в неделю. По крайней мере шесть часов сна ночью, часовая поездка туда и
обратно и один неполный день отдыха — все это означает, что у молодых юристов остается
приблизительно семнадцать часов в неделю на то, чтобы есть, готовить, заниматься уборкой,
общаться и/или заниматься любовью с супругом (супругой) или встречаться с партнером
(партнершей), если они еще не женаты, и проводить время со своими детьми. Без учета
половины дня на выходной у них есть
Неподчинение такому режиму превращает адвоката в «мамашу» или «папашу», а это
означает, что о вас будут думать как об отличном родителе, но в карьере вы никогда не
продвинетесь, в отличие от других адвокатов, пожертвовавших ради своей карьеры всем.
Или возьмите для примера университетскую жизнь. Вот типичная академическая карьера:
ученый получает степень доктора философии спустя приблизительно шесть—семь лет после
защиты бакалаврской работы, т.е. когда ему или ей тридцать с небольшим. Тогда он или она
начинает профессиональную деятельность в звании ассистента профессора, и еще шесть лет
понадобится, чтобы заработать постоянную позицию и продвижение по службе. Это обычно
самый интенсивный академический период в жизни ученого. Человек работает день и ночь,
чтобы выпустить достаточно научных публикаций и подготовиться к преподаванию курсов.
Тридцать с небольшим — это также наиболее вероятное время, когда женщина — квали-
фицированный специалист заводит ребенка. Таким образом, режим академической карьеры
также синхронизирован с мужскими ритмами жизни — причем не всякого мужчины, этакого,
чья жена или другие члены семьи готовы освободить его от семейных обязанностей, пока он
добивается прочного профес-
164
сионального положения. Помните поговорку — «опубликовать или погибнуть»? Часто, пока
ученые борются за «место под солнцем», бывает так, что их публикации требуют «погибели»
их семейной жизни.
В других профессиях процесс «гендеризации» организаций такой же. Мало того, что
приобретение профессиональных навыков у пожарников, полицейских или
квалифицированных рабочих очень трудно и требует долгого ученичества и освоения
профессии, но именно эти профессии ктомуже являются местами активной «гендеризации»
индивида. Таким образом, для тех мужчин, которые занимаются опасной работой — борются
с огнем, служат в полиции или в вооруженных силах, — исключение женщин часто было
существенным компонентом их уверенности в том, что они успешно справляются со своей
мужской ролью. Профсоюзы также немало «маскулинизируют» мужчин-рабочих, ибо иначе
те окажутся беспомощными, зависимыми
трудовых контрактах. Профсоюзы обеспечивают «мускулы», т.е. силу, заключающуюся в
численности. Если отдельные члены профсоюза оказываются «слабаками» как мужчины, то
именно профсоюз, как учит нас известная песня, «делает нас сильными». Поскольку эти
институты активно вовлечены в то, что можно назвать гендеризацией индивидов,
женственность любой женщины, желающей работать в данных сферах занятости, была бы под
сомнением.
Обзор институциональных факторов дает также возможность наблюдать регуляцию и
реорганизацию институтов, когда они сталкиваются с сопротивлением. Иногда их границы
оказываются более проницаемыми, чем ожидалось. Например, что происходит, когда
становятся прозрачными гр^ицы между работой и домом, когда женщины оставляют дом и
появляются на гендерно сформированном рабочем месте? По мнению Джудит Герсон и Кэти
Пейс, тогда границы «в рамках рабочего места (профессиональная сегрегация) и границы на
уоовне микровзаимодействий получают большее значение в определении зависимого
положения женщин». Таким образом, профессиональная сегрегация может воспроизвести
тендерное различие и тендерное неравенство, определяя вторичный статус женщин в
организациях. А для тех женщин, которые все же занимают нетрадиционные позиции,
границы сохраняются на микроуровне — «постоянство неформального поведения группы
мужчин (совместное проведение времени вместе после работы, использование мужского
юмора, принятый в корпорации
165
стиль одежды) — все это действует, чтобы разделить инсайдеров и аутсайдеров, поддерживая
таким образом тендерные различия»16.
Растворенные в гендеризованных организационных структурах, подвергаясь воздействию
гендеризованных организационных процессов и оцениваясь по гендеризованным критериям,
различия между женщинами и мужчинами кажутся в итоге различиями исключительно между
гендерно сформированными индивидами. Когда тендерные границы кажутся проницаемыми,
то другая динамика и процессы воспроизводят тендерный порядок. Если женщина не отвечает
таким критериям или, точнее, если эти критерии не соответствуют специфическим женским
потребностям, тендер сегрегирует рабочую силу и заработную плату, найм и разницу в
карьерных перспективах, представляя эту сегрегацию как «естественные» результаты уже
существующих различий между женщинами и мужчинами. Именно таким путем неравенство