Глобальный кризис. За гранью очевидного
Шрифт:
В 2006 г. Международное энергетическое агентство (МЭА) заявило, что для поддержания и развития инфраструктуры необходимы инвестиции в размере 20 трлн долларов, при этом поступило только 56 % необходимых инвестиций. Более того, половина инвестиций в энергетику идут в развивающиеся страны. Если прибавить к этому 40 трлн долларов, необходимых для модернизации городской инфраструктуры мира, то сумма инвестиций, которая потребуется к 2030 г., возрастет до баснословной цифры – 60 трлн долларов. Примерно столько же составил валовый мировой продукт (ВМП) в 2006 г. – 67 трлн долларов [151] . Таким образом, ежегодно нужно инвестировать примерно 5 % ВМП; для сравнения: военные расходы в 2005 г. составили 2 % ВМП [152] . Стоит задуматься, найдутся ли вообще такие инвестиции.
151
The World Factbook, https://www.cia.gov/library/publications/the-world-factbook/print/xx.html
152
См.
Переход к децентрализованным и возобновляемым альтернативным источникам энергии (биотопливо, гидроэнергия, энергия волн и приливов, солнечная энергия) и к водородному топливу – важнейший шаг на пути к решению надвигающихся проблем энергообеспечения. Но понадобятся крупные инвестиции и время, чтобы они действительно заменили нефть.
Самый дешевый и быстрый способ выиграть время – энергосбережение и сокращение потребления, то есть «пятый источник топлива». Согласно спорной теории Олдувая, сформулированной Ричардом Дунканом, период существования промышленной цивилизации составляет примерно 100 лет (1930–2030). Эта теория основывается на том, сколько энергии производится на душу населения. По расчетам Дункана, экспоненциальный рост энергопроизводства завершился в 1970 г., а после 2008 г. показатели производства энергии на душу населения будут резко падать, что приведет к стремительному сокращению населения мира приблизительно до 2 млрд человек к 2050 г. [153]
153
Duncan R.C. 2005 The Olduvai Theory: The Social World, Whinter; Duncan R.C. The Olduvai Theory: The Terminal Decline Imminent, www.warsocialism.com/duncan_tscq_07.pdf.
Энергия человека
Помимо физической энергии, нужно обратить внимание на энергию человеческую. Сегодня концепция «человеческих ресурсов» постепенно расширяется и включает в себя не только «персонал», но и «ключевых заинтересованных лиц» и управление талантами [154] . Это влияет на то, как мы управляем «человеческими ресурсами». Нас ожидает растущее влияние незападных концепций и моделей на искусство управления. Мы наблюдаем новые методы управления персоналом и развития личности, особенно ее лидерских качеств.
154
Скорее всего, эйнштейнами XXI века будут азиаты.
Вполне вероятно, что в XXI веке мы будем придерживаться модели «Управления на основе ценностей» [155] , разработанной Саймоном Доланом и его коллегами из Барселоны. Согласно этой модели, можно выделить три вида ценностей в организациях: экономические, этические и эмоциональные [156] . Они тесно взаимосвязаны.
Сегодня большинство организаций сосредоточены в основном на экономических ценностях. Целостный взгляд на человека приведет к возникновению новых взаимоотношений (рис. 8). Требования, потребности и желания ключевых заинтересованных лиц в организации можно понять только через целостное восприятие их положения. Это в значительной степени зависит от их развития, образа жизни, личных предпочтений, опыта, умения идти на риск и использовать возможности и, наконец, от конкретных обстоятельств, в которых они находятся в момент принятия того или иного решения. Век знаний становится все более сложным и запутанным, поэтому необходим целостный взгляд на конкретные ситуации, с учетом всех взаимосвязанных факторов, чтобы принять правильные решения. В XXI веке организации, работающие с людьми, должны придерживаться правильных ценностей, чтобы успешно действовать в невероятно требовательных и стремительно меняющихся условиях. Нужно разработать определенные правила поведения на основе ценностей для сотрудников и партнеров организации. Клиенты должны иметь возможность при желании участвовать в процессе производства своей продукции.
155
Саймон Долан Управление на основе ценностей. Корпоративное руководство по выживанию, успешной деятельности и умению зарабатывать деньги в XXI веке. М.: Претекст, 2008 г.
156
Dolan S. L., Garcia S. and Richley B. 2006. Managing by Values: A Corporate Guide to Living, Being Alive and Making a Living in the 21st Century. Basingstoke and New York: Palgrave Macmillan.
Очень важно понимать ситуацию человека и его проблемы. Доскональное
Рис. 8. Целостный взгляд на человека
Как показано на рис. 8, люди находятся в центре ячейки, состоящей из политиков и общества. То, как мы занимаемся бизнесом и как работаем, во многом зависит от нашей культуры и нашего окружения. Образование и имеющиеся возможности для развития – вероятно, один из важнейших факторов. И, наконец, «система социальной безопасности», предоставленная органами социальной защиты населения или благотворительностью, – это гарантия нашего выживания, если все остальные системы выйдут из строя. Нам нужна система, которая предоставила бы общие и детализированные сценарии будущего. Нужно не только использовать принципы управления на основе ценностей, но и задуматься об организациях, ориентированных на ценности, о влиянии ценностей на организацию, о модели создания ценностей, о детализированных и целостных сценариях будущего. Кроме того, следует провести полевые исследования для выявления предпочтений клиентов, чтобы создать новый процесс управления товарным производством. Это потребует создания организаций новых видов, с адекватной структурой и подходящими сотрудниками. Кроме того, предстоит найти всеобъемлющие решения в области менеджмента.
Современная система развития лидерских качеств устарела. Классическая модель, основанная на лекциях и разборе кейсов, не подходит для стремительно меняющегося мира, полного новых вопросов и разрушительных перемен. Более подходящей кажется модель важнейших проблем, предложенная Генри Минцбергом и дополненная методикой креативного решения проблем и разработки инноваций. Необходимо развивать людей, а не только организации.
Будут ли когда-нибудь относиться к «человеческим ресурсам» как к «нашему важнейшему активу»? Или любимчиками инвесторов и менеджеров станут роботы? Роботы предполагают крупные инвестиции, но низкие расходы по эксплуатации и практически неограниченную область применения. Мы увидим, как «человеческие ресурсы» уступят место «HR-проектам».
Переоценка ключевой проблемы
Переоценка ключевой проблемы заключается в стремлении к целостному восприятию и стабильному, рациональному образу жизни; мы называем это новым образом жизни. Нам придется решить такие вопросы, как нестабильная экономика, которая способствует созданию экономических ценностей, но разрушает ценности общества, как такового. Необходимо преодолеть разрушительное и эгоистическое стремление к благосостоянию в развитых странах, которое захватило и развивающиеся страны.
Нам следует решить проблемы образа жизни, недоступного большинству населения планеты. И надо найти способ учитывать потребности общества при формулировании бизнес-принципов.
«Новый образ жизни» тесно связан с ключевыми проблемами из всех остальных важнейших областей, вызывающих тревогу (рис. 9).
Рис. 9. Все ключевые проблемы связаны с новым образом жизни
Мыслители будущего
После краха сетевых компаний и в начале экономического кризиса Генри Минцберг написал вместе с Робертом Саймонсом и Куналом Басу весьма провокационную статью, вышедшую в Fast Company (2002) [157] . Более подробная статья на ту же тему вышла в Sloan Management Review [158] . Хотя материал был написан несколько лет назад, Минцберг считает, что он до сих пор актуален для современного бизнеса. Авторы статьи, вышедшей в начале XXI века, заявили, что «…мы еще не усвоили урок» и, учитывая наше сегодняшнее положение, похоже, что вернулись к тому, с чего начали.
157
Simons R., Mintzberg H. and Basu K. 2002. Memo to: CEOs, Fast Company Online, 59, May, www.fastcompany.com/magazine/59/ceo.html.
158
Mintzberg H., Simons R. and Basu K. 2002. Beyond selfishness, Sloan Management Review, 44, 1, 67–74.