Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час
Шрифт:
Можете обращаться к коллегам, которые по роду своей работы имеют дело с интересующими вас специалистами. Посещая конференции или семинары, встречаясь с коллегами на заседаниях профессиональных клубов, на выставках, совещаниях или переговорах, не стесняйтесь знакомиться и обмениваться визитными карточками. Можно при случае высылать им какую-нибудь интересную информацию или попросить совета, поздравить с праздником. При необходимости вы сможете использовать этот ресурс для поиска работников или для получения ценной профессиональной информации.
Не бойтесь
Подбор кандидатов желательно проводить, продвигаясь по следующим этапам:
1. Планирование.
Проанализируйте вакансии, определитесь с требованиями к кандидатам. Обозначьте условия найма. Составьте список знакомых, которые могут вам посодействовать – станут вашими агентами по подбору кандидатов.
2. Взаимовыгодные контакты и деловые предложения.
Переговорите или спишитесь с вашими знакомыми и постарайтесь их заинтересовать в приемлемой форме – попросить в порядке личного одолжения или предложить материальное вознаграждение.
3. Информирование «агентов» о своих требованиях.
Дайте своим «агентам» точную информацию о требуемых кандидатах на вакансию, предпочтительно в письменной форме. Четко разъясните агентам, что рекомендованные ими кандидаты будут подвергнуты объективной оценке и отбору. Очень важно, чтобы агент не обещал потенциальному кандидату устройство на работу «по блату».
4. Назначение сроков.
Получив от агента принципиальное согласие участвовать в поиске и обеспечив его нужной информацией, договоритесь о том, когда вы ему позвоните, чтобы узнать о результатах.
5. Напоминание «агентам» о своей просьбе.
Не бойтесь напоминать «о себе». Ваши напоминания не будут восприниматься как назойливость, если вы фиксируете на бумаге состоявшиеся контакты с агентами и планируете сроки напоминаний.
6. Информирование «агента» о ходе дела.
Поддерживайте обратную связь, информируйте агента о ходе рассмотрения рекомендованных им кандидатов.
7. Информирование «агента» о прекращении поисков кандидатов.
Если поиск кандидатов прекращается, то оперативно информируйте об этом всех своих агентов, привлеченных к данному поиску.
8. Обязательна благодарность.
Всегда благодарите тех, кто помогал вам и рекомендовал кандидатов, а также тех, кто просто дал принципиальное согласие вам помочь. Это очень важно для сохранения сети своих контактов и решения возможных задач подбора персонала в будущем.
Плюсы метода использования личных связей и контактов:
• минимум затрат.
Этот метод прост и не требует больших материальных затрат;
• скорость подбора.
Если вы человек коммуникабельный, то сможете очень быстро подобрать персонал;
• сокращение риска совершения ошибки при
При найме по рекомендации в ряде случаев упрощается проверка отзывов о заинтересовавшем вас работнике.
Минусы:
• этот метод не эффективен при решении сложных задач поиска и привлечении большого количества «агентов»;
• определенные обязательства перед «агентом».
Если вы наняли человека по рекомендации родственника или друга, это может «обязывать вас». Часто при необходимости наказать или уволить найденного таким образом сотрудника мешают моральные обязательства перед рекоендателем;
• снижение устойчивости бизнеса.
Если, например, HR-менеджер набирает штат преимущественно на основе личных связей, то это может снижать устойчивость бизнеса. Приняв на работу преданных ему сослуживцев по прежнему месту, в случае своего ухода менеджер может «прихватить» их с собой;
• «гипноз рекомендации».
При этом методе действует своеобразный «гипноз рекомендации», который мешает объективно оценивать рекомендуемого кандидата;
• отсутствие альтернативы.
Иногда просто отсутствует альтернативная кандидатура: получив кандидата по рекомендации, компания не применяет другие способы поиска.
«Электронный рай», или Поиск персонала в интернете
Развитие информационных технологий не только способствует появлению новых возможностей в сфере кадрового консалтинга, но и предполагает необходимость повышения квалификации специалистов по подбору персонала в этом направлении. Успешность специалистов по подбору персонала зависит от способности максимально эффективно использовать Интернет. Поэтому у компаний с развитой технологической культурой гораздо больше перспектив, чем у тех, кто использует исключительно традиционные способы поиска и подбора персонала.
Пример:
Recruiters Network и Association for Internet Recruiting в мае 2003 года провели очередной опрос 400 респондентов, результаты которого показали, что популярность Интернета как канала поиска информации (кандидатов) растет: больше половины опрошенных компаний (56 %) стали чаще использовать Сеть для поиска персонала, 19 % – на прежнем уровне, 25 % – реже, чем в прошлом году.
Интернет является одним из самых мощных ресурсосберегающих средств на этапе поиска сотрудников. И каждой компании, ориентированной на коммуникацию, необходимо заботиться о том, чтобы адекватно представлять свои интересы в сетевом сообществе. Прорабатывать маркетинговую стратегию, особенно связанную с высокой технологичностью процессов, лучше в команде с Интернет-технологами.
Создание собственного веб-представительства – это ответственное мероприятие. Во-первых, ошибочно мнение по поводу того, что сайт необходим абсолютно любой организации. Во-вторых, большой проблемой является оперативное изменение имиджа в Сети, то есть допускать промахи перед лицом Интернет-сообщества не рекомендуется. Многие фирмы и компании уже имеют свои сайты. Собственные страницы в Сети полезны для поиска персонала, если оно ориентировано на создание стандартной базы данных и привлекает тех кандидатов, которые уже готовы сменить работу.