Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час
Шрифт:
Поэтому ответ на вопрос, стоит ли использовать Интернет для поиска и подбора персонала, давно известен: «Конечно, стоит». Так скажет любой человек, которому приходилось заниматься этой проблемой. Но давайте попробуем разобраться, во что компаниям обходится процесс поиска персонала?
Плюсы поиска персонала в Интернете:
• оперативность;
• охват большой аудитории;
• целенаправленность;
• дешевизна;
• анонимность.
Когда перед вами встает задача найти специалиста при помощи прямого поиска, то такая особенность Интернет-пользователя, как анонимность, становится
Пример:
Возможно применение такой технологии, как провокация. То есть для того, чтобы обнаружить в Сети нужных людей, достаточно найти конкретное профессиональное сообщество в Интернете и попытаться интегрироваться в него, открыв интересующую тему в форуме или закинув тему в гостевые книги. В результате вы становитесь обладателем не только списка персоналий, но и материалов для аналитики по интересующей проблематике.
Отлично представлены в Интернете административный персонал, менеджеры среднего звена, инженерно-технические работники, программисты, дизайнеры, торговые и рекламные агенты, финансисты и бухгалтеры и т. д. В качестве примера профессиональных сообществ, специалистов по кадровому консалтингу в Интернете можно привести следующие интересные ссылки:
www.hrm.ru/
Сообщество HR-менеджеров – один из немногих, довольно грамотно продвинутых в оффлайне, сайтов.
http://www.trainings.ru/
Специализированный ресурс для тренинг-менеджеров – проект московского кадрового агентства «Амплуа Персонал».
www.e-xecutive.ru/
Профессиональное сообщество менеджеров России – проект одной из ведущих хэд-хантинговых компаний Ward Howell International.
Минусы:
• необязательность кандидатов;
• неадекватные резюме. По мнению В. Фомина, основателя Интернет-проекта «Резюме банк», сегодняшние соискатели стали более «продвинутыми», что подтверждает статистика 23 тысяч мини-резюме, которую можно посмотреть на сайте www.rabota.ru. Если три года назад через Интернет искали работу в основном компьютерные специалисты, то сегодня они составляют всего 6,4 % общего количества людей, использующих Сеть с этой целью. Первое место заняли студенты (11,82 %), второе – административный персонал (9,41 %), третье – финансисты – (7,57 %);
• сложности с поиском подходящего кандидата. Проблемы технологии поиска кандидатов в Интернете заслуживают отдельного рассмотрения. Мы лишь отметим, что решить их современный HR-менеджер может лишь в пространстве платных работных ресурсов, владельцы которых тщательно «фильтруют» поступающую в базу информацию, предлагая своим пользователям целый арсенал дополнительных услуг: подробные формы поиска в базе данных, рассылки вакансий по целевым группам, публикации на нескольких десятках целевых ресурсов, целевую рекламу и т. д. Компании идут по этому пути, стремясь исключить участие дорогостоящих посредников – агентства по трудоустройству и газеты;
• активно пользуясь Интернетом, вы подвергаете себя риску быть атакованным вирусами, спамами и т. п. Бороться со всеми этими недостатками
Итак, информационные технологии скорее закрепляют сложившуюся практику ведения дел, чем создают новую.
Использование средств массовой информации
Основная трудность в работе со СМИ – это скудная и полностью обезличенная информация, содержащаяся в объявлениях. Необходимо овладеть искусством интерпретации объявлений, чтобы понять, что скрывается за однотипными фразами.
Объявление выполняет две функции: рекламную и фильтрующую. Идеальное объявление должно привлечь внимание всех соискателей, которые могут заинтересовать работодателя, но после прочтения его и раздумий обратиться к вам с конкретным предложением должны два или три претендента. Следует установить тонкое равновесие между функциями объявления.
Пример:
«Транснациональной корпорации требуется менеджер по продажам средств индивидуальной защиты для рабочих химических производств. Требования: до 35 лет, в/о техническое, в/о в области менеджмента и маркетинга, опыт работы по продажам средств индивидуальной защиты от 3 лет, свои наработки, свободное владение английским и немецким языками. Обязанности: ведение базы потенциальных клиентов, выезд к клиентам и предложение товара, заключение и ведение договоров, 50 % рабочего времени – командировки в район Уральского хребта. Оплата: $ 500 + соц. пакет».
Не правда ли, переборщили? Скорее всего, никто к вам не придет. Если укажете зарплату в $3000, то в приемной образуется очередь, но в ней вряд ли найдется человек, удовлетворяющий хотя бы половине требований. Другой вариант: «Транснациональной корпорации требуется менеджер по продажам средств индивидуальной защиты для рабочих химических производств. Требования: до 35 лет, в/о техническое, в/о в области менеджмента либо маркетинга, опыт работы по заключению договоров с крупными производственными предприятиями от 3 лет, умение переводить с англ. яз. Обязанности: выезд к клиентам и предложение товара, заключение договоров, 50 % рабочего времени – командировки в район Уральского хребта. Оплата: на испытательный срок – $ 300, далее – $ 1000 + соц. пакет».
Похоже, с таким объявлением вы добьетесь успеха. Большинство же публикуемых объявлений не являются сбалансированными. Причин этому много, но наиболее часто встречаемые – желание завлечь на собеседование как можно больше людей (зазывательные объявления), желание найти отличного работника, который согласится на скромную зарплату (фильтрующие объявления) и, наконец, непродуманный подход к составлению объявления.
Первый вариант – предоставить себе возможность сортировки, выбрать одного, двух претендентов и предложить работу с условиями, не соответствующими заявленным, а хуже них. Чтобы не отказались, можно предложить расплывчатые перспективы и сыграть на малодушии (не у каждого хватит решимости отказаться от «реального» предложения).