Карьера одаренного менеджера
Шрифт:
В организации должна существовать кадровая конкуренция и устранена незаменимость любого рабочего, служащего, специалиста или руководителя. Незаменимым не может быть даже директор – в любой момент его обязан заменить заместитель. Кадровая конкуренция решается на основании горизонтальной ротации кадров по модели «змея», когда осуществляется планомерное перемещение специалистов по различным должностям. Например, секретарь работает инспектором по кадрам, затем юрисконсультом, а потом маркетологом. Резерв кадров должен быть гласным и доводиться до сведения сотрудников приказом руководителя организации (табл. 2.7).
Таблица 2.7. Резерв кадров организации
Наш практический опыт
1. Россиянин не может правильно продавать свою рабочую силу. При найме работника преобладает иждивенческая «совковая» психология: «Сколько вы мне будете платить, если я буду мало работать?»
2. Повсеместно наблюдается завышенная самооценка личности и профессиональной пригодности и заниженная оценка недостатков и вредных привычек: «У меня их нет».
3. Нежелание в силу ряда причин четко соблюдать философию предприятия и стремление поставить себя вне установленных правил по еврейской пословице: «Если нельзя, но очень хочется, то можно…»
4. Многие люди, особенно в сфере малого бизнеса, при относительно невысокой заработной плате не дорожат рабочим местом на предприятии, следуя поговорке: «Рыба ищет где глубже, человек – где лучше».
5. Не работает правило «черной метки» при трудоустройстве. Центры занятости населения и кадровые службы предприятий не располагают объективной информацией в отношении неработающих и уволенных по разным причинам людям. Чаще всего формальное увольнение производится по собственному желанию или сокращению штатов, хотя этих людей следовало бы уволить по соответствующей статье: «за прогул», «за пьянство», «за злоупотребление служебным положением», «за хищение», «за аморальное поведение».
Организация конкурсов специалистов
С целью повышения объективности отбора высококвалифицированных специалистов на должности, где особое значение имеют профессиональные качества работников, рекомендуется применять конкурсную систему подбора и замещения вакантных должностей. На основе проведения конкурсов могут замещаться должности специалистов и руководителей.
Руководитель предприятия принимает решение о том, какие вакантные должности замещаются по конкурсу. Для проведения конкурса решением руководителя предприятия (структурной единицы объединения) создаются конкурсные комиссии. В отдельных случаях по решению руководителя предприятия конкурсная комиссия может проводить конкурс на замещение нескольких вакантных должностей. В состав комиссии включаются представители администрации и высококвалифицированные специалисты соответствующего профиля.
Основная задача конкурсной комиссии – дать руководителю предприятия рекомендации о назначении на должность конкретного лица из числа претендентов, участвовавших в конкурсе. Рекомендуется публиковать в отраслевой и местной печати объявления о проведении конкурсов, сроке подачи заявлений, требованиях к профессионально-квалификационным и другим качествам кандидатов, а также широко освещать в средствах массовой информации предприятия ход конкурса и его итоги.
Выдвигать кандидатов на должности, замещаемые на конкурсной основе, могут, с согласия самих кандидатов, коллективы подразделений, а также администрация предприятия. Свою кандидатуру для участия в конкурсе вправе предложить любой человек, отвечающий по профессионально-квалификационным и другим качествам требованиям, предъявляемым к той или иной должности.
Кадровая комиссия оценивает кандидатов на замещение должности с точки зрения наличия у них необходимого опыта работы, уровня образования, соответствия их специальности
После проведения собеседования с кандидатами, учитывая оценки подготовленных ими рефератов, используя другие методы оценки деловых качеств претендентов, конкурсная комиссия принимает решение рекомендовать того или иного кандидата на замещение вакантной должности, по которой был объявлен конкурс, путем открытого или тайного голосования, большинством голосов. Назначение по результатам конкурсов проводит руководитель организации с учетом решения конкурсной комиссии.
С целью совершенствования расстановки руководящих кадров целесообразно выполнять специальные процедуры и мероприятия, способствующие более точному определению уровня знаний, умений и навыков кандидатов на должность. Например, одновременно с представлением кандидатами рефератов и проектов можно вводить сдачу экзаменов на должность, цель которых – определить уровень необходимых общих и специальных знаний претендентов.
Непосредственно перед тем, как кандидат займет новую руководящую должность, рекомендуется организовать для него специальную должностную подготовку, которая включает обучение в системе повышения квалификации в группе резерва на соответствующую должность, должностную стажировку в передовых организациях отрасли и психолого-педагогическую подготовку к вступлению в должность. Исследования эффективности должностной подготовки показывают, что руководители ранга директора предприятия или его заместителя, не прошедшие должностной подготовки, осваивают свой участок работы за 2,5–3 года, а прошедшие такую подготовку – в течение одного года. Психолого-педагогическая подготовка предполагает проведение мероприятий (бесед, лекций, деловых игр и т. д.), преследующих цель максимально подготовить работника в психологическом отношении к выполнению руководящих функций в новом для него качестве и сократить адаптационный период вхождения в должность.
Конкретная ситуация «Наем персонала»
В малом бизнесе России иногда мы имеем место с кадровым беспределом. Однажды к автору книги на консультацию пришла слушатель курсов по подготовке секретарей-референтов. Молодая, обаятельная женщина, имеющая высшее гуманитарное образование, работала в школе учительницей, из-за низкой зарплаты перешла работать секретарем в частную коммерческую организацию. При оформлении на работу директор сначала потребовал от нее написать заявление об увольнении по собственному желанию. Контракт с ней не был заключен, гарантированную зарплату ей назначили по приказу в размере четырех минимальных зарплат работников бюджетной сферы (столько она получала в школе), а шесть минимальных зарплат ежемесячно директор обещал ей выдавать из «черной кассы» за хорошую работу. «Так принято в отношении всех сотрудников фирмы, – пояснила мне женщина. – Я проработала всего три месяца, но ужасно боюсь, что однажды директор меня уволит, ведь я своей рукой подписала заявление об увольнении».
«Кто ведет в вашей организации личные дела сотрудников?» – спросил я. Последовал неожиданный ответ: «Главный бухгалтер – жена директора, но она, по-моему, в трудовые книжки записи не делает».
Как действовать в такой обстановке? Консультантом были даны следующие рекомендации:
1. Постараться убедить директора что ведение личных дел в маленькой организации лучше поручить секретарю-референту, так как это в любом случае не является функцией главного бухгалтера, а при небрежном ведении кадровых дел он может иметь неприятности с увольняемыми при обращении их в судебные органы.