Карьера одаренного менеджера
Шрифт:
3. Аттестация кадров. Является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.
Исходными данными для оценки персонала являются: модели рабочих мест персонала; положение об аттестации кадров; методика оценки кадров; философия организации; правила внутреннего трудового распорядка; штатное расписание; личные дела сотрудников; приказы по кадрам; социологические анкеты; психологические тесты; отчеты о наблюдениях и др.
Методы оценки персонала показаны в табл. 3.1.
Таблица 3.1. Методы
На основе оценки персонала формируются следующие документы: результаты оценки профессиональных знаний и умений (экзамены, зачеты, ситуации, деловые игры);
• социально-психологический портрет личности (портрет личности с заключением психолога);
• заключение о состоянии здоровья и работоспособности (медицинское заключение);
• оценка деловых и моральных качеств (анкеты «Вакансия», «Какой я руководитель?»);
• анализ вредных привычек и увлечений (отчет службы безопасности);
• оценка уровня производственной квалификации (бизнес-план, презентация, годовой отчет);
• комплексная аттестация персонала (анкета «Аттестация»);
• заключение аттестационной комиссии (протокол, отчет).
Задача комплексной оценки кадров управления имеет множество альтернативных вариантов как с точки зрения применяемых методов исследования характеристик работников, так и с точки зрения формирования интегрального показателя. Нами разработан и экспериментально опробован метод комплексной оценки кадров управления с помощью рейтинга.
Рейтинг представляет собой сумму баллов, измеряющую потенциал работника на определенный период, в зависимости от сочетания качественных и количественных характеристик и исходя из принятой модели рабочего места.
Определение характеристик работника производится с помощью источниковедческого анализа, программированного контроля знаний, социологического опроса, психологического тестирования, лабораторных медицинских исследований, экспертных оценок, интервьюирования, анализа конкретных ситуаций, наблюдения.
Ранжирование элементов модели рабочего места осуществляется с помощью метода экспертных оценок и заключается в определении весовых коэффициентов отдельных характеристик. На данный период это один из возможных способов соизмерения показателей с различными единицами измерения. Имея характеристики работника и весовые коэффициенты, можно получить локальные показатели оценки каждого элемента в виде суммы баллов:
где а – численное значение i-го элемента j-й характеристики, натуральные единицы; b – весовой коэффициент i-го элемента j-й характеристики, балл/натуральные единицы; m – число характеристик, входящих в i-й элемент модели, единицы.
Численное значение локального показателя оценки Pi определяет вклад каждого элемента модели в комплексную оценку работника.
где P – итоговый рейтинг потенциала работника, баллы; n – число локальных показателей рейтинга.
Абсолютное значение данного рейтинга может быть приведено к фиксированному значению – лучше всего к 100 баллам, и тогда мы получим относительный рейтинг, как внутри одной категории работников по профессиям рабочих или должностям служащих, так и различных категорий. Весовые коэффициенты элементов модели, выведенные экспертным методом, приведены в табл. 3.2.
Таблица 3.2. Весовые коэффициенты элементов модели рабочего места рабочих и служащих
Советы менеджеру по методам оценки
1. Методов оценки персонала великое множество, и они дают весьма различные, а нередко противоречивые и взаимно исключающие друг друга оценки («черное» и «белое»). Самостоятельно оценивать сотрудников можно только с помощью простых и практически проверенных вами лично методов.
2. Менеджеру не следует осваивать и применять сложные психологические и медицинские методы диагностики и тестирования людей, тем более белой и черной магии – это удел специалистов, и лучше их привлечь к комплексной оценке персонала, чем самому копаться в душе и здоровье человека.
3. Методы «интервью», «собеседование», «наблюдение», «критический инцидент» дают представление о моральных и деловых качествах сотрудников, если вы сопоставляете результаты с заранее составленной моделью рабочего места. В противном случае их результаты показывают лишь фрагментарный срез.
4. Если вы амбициозный и трудный руководитель, то сотрудники вынуждены вам подыгрывать, подстраиваться под ваши непростые модели поведения, и ваши оценки подчиненных будут весьма искаженными. «Дворцовый переворот», «нож в спину» и уход «борцов за свободу» будет закономерным результатом в ответ на ваши действия.
5. Все результаты оценок сотрудников должны находиться в личном деле и быть материалом для служебного пользования с доступом к ним только руководителя сотрудника и начальника отдела персонала. «Пухлое» личное дело сотрудника, куда вкладываются все приказы о поощрениях, наказаниях, перемещениях, тестированиях, опросах и т. д. – признак хорошо поставленной работы с персоналом в вашей организации.
6. Введите обязательное анкетирование сотрудников при приеме на работу, аттестации и увольнении («Вакансия», «Жизненные цели», «Увольнение»), и вы получите динамику развития человеческого потенциала.