Карьера одаренного менеджера
Шрифт:
3. Оценка вклада в пределах одной категории персонала (рабочие или служащие) осуществляется с помощью одного метода.
Исходными данными для оценки являются: модели рабочих мест; результаты работы за отчетный период; методика оценки индивидуального вклада; кадровые данные об оцениваемых работниках; экспертные оценки КТВ, даваемые руководителем подчиненным.
Положение о порядке применения КТВ обычно рассматривается в трудовых коллективах и утверждается руководителем организации по согласованию с профсоюзным комитетом. Разнообразие существующих методик основывается на следующих особенностях:
1. Показатели,
2. Глубина влияния КТВ на оплату труда работников. В одних методиках распределение оплаты труда производится полностью по КТВ (опыт Волоколамского треста «Мособлсельстрой» № 18), что существенно повышает роль и объективность оценки. В других методиках по КТВ распределяется только премиальный фонд, а гарантированная оплата труда остается неизменной.
3. Величина базового КТВ и шкалы надбавок и снижений. Чаще всего величина базового КТВ равна единице, а диапазон изменения КТВ находится в пределах от 0 до 2. Наиболее распространены пять градаций: КТУ = 2 получают передовики и новаторы производства; КТУ = 1,5 – добросовестные работники при перевыполнении месячных заданий с высоким качеством труда; КТУ = 1 получает большая часть трудового коллектива при выполнении месячных заданий с нормальным качеством труда; КТУ = 0,5 устанавливается работникам при недовыполнении месячных заданий, за низкое качество труда; КТУ = 0 – нарушителям трудовой дисциплины при срыве месячных заданий. Минимальный заработок за отработанное время при этом выплачивается по минимальному тарифу или основному окладу.
Метод оценки индивидуального вклада по КТВ имеет ряд преимуществ: нацеленность на конечные результаты производства, оплата по труду, дифференциация вклада работников, сочетание материального и морального поощрения, выделение творческих личностей и новаторов производства. Однако у метода КТВ есть и недостатки: субъективность показателей шкалы надбавок и снижений; субъективность размера КТВ, определенного руководителем или советом трудового коллектива; трудоемкость расчета заработной платы по КТВ без компьютерной программы в отличие от фиксированных окладов; психологический дискомфорт в коллективе из-за дифференциации оплаты труда.
Для предприятий и организаций, использующих небольшое число показателей конечных результатов производства, может быть рекомендован метод оценки труда в зависимости от динамики выполнения экономических показателей. В этих целях отбирается ограниченная совокупность экономических показателей предприятия, по которым идет оценка индивидуального вклада персонала, например, валовая прибыль, товарная продукция, объем продаж, выпуск продукции и др. Затем определяются структурные подразделения и должности работников, для которых один из перечисленных показателей является оценочным.
Результаты оценки индивидуального вклада работников целесообразно представлять в табличной или в графической форме, чтобы в динамике можно было бы судить о результатах труда (табл. 3.3).
Таблица 3.3. Динамика оценочных показателей
Нельзя
В данном разделе мы рассмотрим методику оценки по КТВ как часть балльного метода оценки эффективности работы персонала. Остановимся на некоторых постулатах:
• КТВ рационально применять для распределения премиального фонда и дополнительной заработной платы (вознаграждения), поскольку основная заработная плата (тариф, оклад) определена в трудовом договоре при найме на работу;
• КТВ используется для оценки индивидуального вклада отдельных рабочих и служащих, а эффективность работы подразделения рассчитывается по методике КОУТ (комплексная оценка управленческого труда);
• сумма вознаграждения за конечный результат определяется по результатам работы за месяц. При отсутствии упущений в работе вознаграждение выплачивается в полном объеме. Если в течение месяца были отмечены упущения, то размер вознаграждения уменьшается в соответствии с коэффициентом, определяемым с помощью данных табл. 3.4, где приведена шкала достижений и упущений в работе;
• в случае достижения высоких результатов и качества труда размер вознаграждения увеличивается пропорционально КТВ, определяемому руководителем подразделения (с учетом фактических достижений) по табл. 3.4
Таблица 3.4. Шкала коэффициентов трудового вклада
Коэффициент трудового вклада каждого работника рассчитывается в зависимости от весомости достижений (+) и упущений (—) по следующей формуле:
где Wi – весомость i-го достижения или упущения в работе (i = 1, 2…, n); n – число показателей в шкале, ед.
Размер премии каждого работника (Зпi ) рассчитывается по формуле
где Фпz – общий размер средств, выделенных для премирования подразделения, тыс. руб.; Кi – коэффициент трудового вклада i-го работника; m – число штатных работников, чел.
Должностной оклад и вознаграждение выплачиваются работнику за добросовестное выполнение функций, зафиксированных в должностной инструкции и в контракте сотрудника, а премия – за индивидуальный вклад в конечные результаты.
В практических расчетах КТВ в организациях мы рекомендуем шкалу значений, построенную на «теории весов», при которой значения показателей находятся в диапазоне 0 <= Ki <= 2. При этом нормативное значение хорошего работника равно единице (КТВ = 1).
КТВ является субъективной оценкой результата и сложности труда и применяется только тогда, когда другие методы нормирования и оплаты труда не позволяют определить вклад участников.