Карьера одаренного менеджера
Шрифт:
7. Используйте правила белой, серой и черной метки. Белая метка – это отличный сотрудник, и вы всегда примете его на работу даже после увольнения. Серая метка – это сотрудник, редко нарушающий правила внутреннего трудового распорядка и философию организации, в целом лояльный организации. Вопрос о его приеме или увольнении непростой и зависит от вашей позиции. Черная метка – плохой сотрудник, часто имеющий взыскания и нарушения трудовой дисциплины, не соблюдающий внутренний кодекс поведения в организации. Увольняйте его сразу и никогда не берите обратно на работу.
3.2. Оценка потенциала
менеджера
Человек вырастает по мере того, как растут его цели.
Ф. ШиллерОценка потенциала работника важна, так как она позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру. Основой оценки является нормативная модель рабочего места, весовые коэффициенты элементов модели и балльные оценки характеристик человека по элементам модели. Оценка персонала может быть определена с помощью совокупности методов. К основным из них относятся следующие:
1. Самооценка качеств человека на основании анкетирования и интервьюирования. Нами предложена анкета «Вакансия», которая в первом приближении дает представление о работнике. Однако во многих случаях мы получаем завышенные или заниженные оценки личностных и деловых качеств, особенно недостатков и вредных привычек.
2. Анализ профессиональных знаний и умений работников с помощью методов программированного контроля деловых и ролевых игр, а также анализ конкретных ситуаций («кейс-стади»). Активные методы позволяют определить знания и умения кандидатов, способность работать в группе.
3. Медицинское исследование состояния здоровья и работоспособности человека, которое выполняется в специальных диагностических центрах и определяет три реальных состояния человека (здоров, практически здоров, болен).
4. Психологическое тестирование с помощью тестов Кэттелла, Айзенка, Розенцвейга, Петровой, Ершова и Зворыкиной с формированием социально-психологического портрета личности человека. Этот этап оценки человека должен проводить опытный социальный психолог.
5. На основе изучения недостатков, увлечений и вредных привычек человека, которые обычно скрываются и могут быть выявлены с помощью неформальных методов (в неформальной обстановке, в компании, на отдыхе, когда изучаемый объект расслабляется и «отпускает тормоза»). Вы можете наблюдать, как обычно тихий человек начинает шуметь, грубить и даже буянить, другой – бурно выражать свои сексуальные притязания, третий быстро напивается и «отключается». Эта информация может быть ценной, однако требует дополнительных затрат средств и времени, так как человек, обладающий хитростью и сильной психикой, своих эмоций не выразит.
6. Общение непосредственно с руководителем, кадровой службой и товарищами по работе, где изучаемый человек трудился не менее одного года. Ценность этой информации будет зависеть от личности исследуемого и действий эксперта. Если изучаемый был нейтральным и неприметным человеком, то информация будет скудной. От официального или неофициального общения эксперта-исследователя («разведчика») с интервьюируемыми будет зависеть качество и объективность информации.
7. Интересные данные можно получить от родственников, друзей и соседей человека. К ним
Успех неформальных методов зависит от личности эксперта-исследователя и его специальной подготовки. Наилучшим образом для этих целей подходят бывшие сотрудники ФСБ и МВД, военной разведки, опытные и коммуникабельные социологи, кадровики. Держать таких специалистов в штате с хорошей оплатой в состоянии только крупная или средняя организация с численностью работников более 500 человек, однако их информация в отдельных случаях может быть решающей при оценке персонала, особенно кандидатов на ключевые должности: заместителя руководителя организации, финансового директора, главного бухгалтера, главного юрисконсульта, руководителя подразделения.
В качестве практического применения простых экспертных методов оценки потенциала работников можно провести психологическое тестирование. Постарайтесь внимательно прочесть приложенные вопросы тестов и быстро ответить на них, поставив оценку в баллах: да – 1, нет – 0.
Тест № 1. Организованный ли вы человек?
1. Имеются ли у вас главные цели в жизни, к достижению которых вы стремитесь?
2. Составляете ли вы план работы на день или на неделю, используя ежедневник или блокнот?
3. Отчитываете ли вы себя за невыполнение намеченного плана работы?
4. Ведете ли вы записную книжку с номерами телефонов и адресами деловых людей, знакомых, родственников?
5. Придерживаетесь ли вы принципа, что «каждой вещи – свое место»?
6. Можете ли вы по истечении рабочего дня сказать, где, сколько и по каким причинам потеряно времени?
7. Можете ли вы прервать совещание или собрание и обратить внимание на существо вопроса, если идет переливание из пустого в порожнее?
8. Уделяете ли вы внимание содержанию доклада и его продолжительности, если вам предстоит выступление?
9. Всегда ли вы точно приходите на работу, деловые встречи, собрания, совещания, свидания?
10. Придаете ли вы значение своевременности выполнения
заданий, поручений, просьб и обещаний, даже если их выполнение затруднительно?
Тест № 2. Оценка силы воли
1. В состоянии ли вы завершить начатую работу, которая неинтересна, независимо от того, что время и обстоятельства позволяют оторваться и потом снова вернуться к ней?
2. Преодолеете ли вы без особых усилий внутреннее сопротивление, когда нужно сделать что-то нежелательное для вас (выйти на дежурство в выходные дни, пойти в гости в незнакомую компанию)?
3. Когда попадаете в конфликтную ситуацию на работе или в быту, в состоянии ли вы взять себя в руки настолько, чтобы взглянуть на ситуацию трезво, с максимальной объективностью?
4. Если вам предписана диета или очень неприятное лекарство, сможете ли вы преодолеть все кулинарные соблазны или регулярно принимать лекарство по настоянию врача?