Охота за идеями. Как оторваться от конкурентов, нарушая все правила

Саттон Роберт И.

В вопросах формирования сетки программ MTV самым большим влиянием пользуются продюсеры лет 25 и около того. А когда они подбираются к рубежу 30-летия, «ими овладевает какая-то необъяснимая боязнь за свою карьеру», и они испытывают настоятельную необходимость уйти, чтобы освободить место молодым [142] .

Когда в 1993 г. Джуди Макграт в возрасте 41 года заняла кресло президента и креативного директора MTV, она посетовала: «А знаете, иногда мне кажется, что с моими обязанностями по части креатива куда бы лучше справился кто-нибудь 20-летний. Спрашивается, почему этим занимаюсь я? Что я могу знать о том, каково это – быть 20-летним?» [143] Не приходится сомневаться, одна из причин успеха в том, что она уступает и считается с мнениями тех, кто еще по себе знает, каково это, быть 20-летними. Сами посудите: с тех пор, как Макграт приняла бразды правления MTV, телеканал вошел в пятерку самых прибыльных, оказавшись в компании с Fox, HBO, NBC и ABC, и на 2000 г. его расчетные поступления превысили $750 млн.

142

Seabrook J. Rocking in Shangri-la // The New Yorker, October 10, 1994, 66.

143

Там

же, с. 68.

Есть и другие компании, где руководители понимают, что, когда кто-то из подчиненных упорно настаивает на необходимости разрабатывать идею, самое правильное – это не мешать ему. Разработчики языка программирования Java, фантастически успешного продукта Sun Microsystems, достигли точки кипения, когда после многих месяцев тайной работы над Java им пришлось выйти из подполья. Встреча проходила на грани нервного срыва. В группе топ-менеджеров, принимавших отчет, были директор по науке Джон Гейдж и соучредитель Билл Джой. По свидетельству источника, «все орали друг на друга два дня кряду» [144] . Джой в особенности наседал на разработчиков, настаивая, что у продукта еще куча недостатков. Но в конце концов топ-менеджеры Sun все же «нашли самый правильный выход из создавшегося положения. Они капитулировали, позволив разработчикам довести свое чадо до стадии продукта, бизнес-модели и стратегии» [145] .

144

Reid R. Architects of the Web: 1,000 Days that Built the Future of Business (New York: Wiley, 1997), 121.

145

Там же, с. 122.

Бывает, что лучшее руководство – это отсутствие всякого руководства. Как любит говорить Джеффри Пфеффер, менеджеров следовало бы заставить приносить клятву наподобие врачебной, где первым пунктом было бы «не навреди». Высшим руководителям Sun, по крайней мере в случае с языком Java, хвалило мудрости отступить, не вмешиваться и не причинять вреда. Они поняли, что если хочешь взращивать инновации, нужно отпустить вожжи и дать людям шанс доказать твою неправоту.

Глава 8

Экстравагантная идея № 5: найдите тех, кто всем доволен, и заставьте их ввязаться в драку

Когда со мной соглашаются, у меня всегда стойкое ощущение, что я не прав.

Амброз Бирс, драматург и сатирик

Представители разных дисциплин в стенах одной студии, баталии о том, какую радиостанцию слушать, разноголосица мнений насчет надлежащей продолжительности рабочего дня, надлежащего стиля одежды, надлежащего поведения и даже насчет того, что должно считаться качеством работы… все это виделось мне как тучная, плодородная почва для всякого рода трений, из которых я желал извлекать не жар, но свет. Тугой ком в животе и фейерверки, что взрывались в моем мозгу, подсказали мне, что существует все-таки некая ощутимая взаимосвязь между занозистостью характера и способностью нетривиально мыслить [146] .

Джерри Хиршберг, основатель и президент Nissan Design International [147]

146

Hirshberg J. The Creative Priority (New York: HarperBusiness, 1998), 30.

147

Там же.

Не желаю видеть вокруг себя подпевал. Хочу, чтобы каждый говорил мне все как есть, даже рискуя при этом лишиться места.

Cэмюэл Голдвин

Если вы желаете выращивать инновации, вам потребуются неунывающие оптимисты, умеющие отстаивать свою точку зрения. Чем дальше, тем больше исследователей склоняются к выводу, что конфликт идей – это благо, в особенности для групп и организаций, занимающихся творческой работой. Если у вас не умолкают споры, это может быть признаком конкуренции идей, а также широкого разнообразия знаний и точек зрения. Одно из исследований, например, показало, что когда участники группы азартно ломают копья вокруг конфликтующих идей, это естественным образом подталкивает их вплетать идеи других в свои собственные, настаивать, что другие привели убедительные логические обоснования своих взглядов и при этом выдвигать еще больше собственных идей [148] . Выкованные в ходе такой конкуренции решения более комплексны и продуманны.

148

Lowery N., and D. W. Johnson. Effects of Controversy on Epistemic Curiosity, Achievement, and Attitudes // Journal of Social Psychology 115 (1981): 31–43.

Если участники группы готовы тут же согласиться с предложением начальства, это может указывать на то, что у них самих с идеями проблемы. Или, скажем, они предпочитают любым способом избежать конфликта. Как бы там ни было, недостаток противоречий и разногласий означает, что данная группа едва ли родит и разовьет много полезных идей. Как заявил Роберт Кеннеди, «мало позволять инакомыслие, мы должны требовать его» – и это добрый совет любому руководителю, мечтающему о потоке новых идей. Или, перефразируя высказывание короля жевательной резинки Уильяма Ригли-мл., «Если двое в бизнесе во всем соглашаются друг с другом, значит, один из них явно лишний» [149] .

149

Charlton J. The Executive Quotation Book (New York: St. Martin’s Press, 1983), 30.

Когда идея миновала стадию зарождения, но еще не получила подтверждения, конструктивный конфликт критически важен для ее развития и оценки. Но даже на этой стадии не всякий конфликт будет конструктивным. Споры и дискуссии критически важны для творчества, но надо знать, как и

когда разворачивать баталии. На самой ранней стадии, когда идея только рождается, критика губительна. Но еще хуже, когда провоцируемый конфликтом накал страстей принуждает человека к самоцензуре и не дает высказать вслух свои идеи, возможно, что и полезные. По этой причине методики генерирования идей, в том числе мозговые штурмы, требуют от участников «придерживать свой скепсис» или «избегать критики» [150] . Обратимся, например, к Питеру Скиллману, директору по конструкторско-технологическим разработкам продуктов компании Handspring, производителя персональных цифровых коммуникаторов. Скиллман учит своих людей, чтобы они во время сеансов мозгового штурма не обрушивали критику на идеи других участников: «Если кто-то заявит, что идея неудачна, или отпустит какое-нибудь негативное замечание, я звоню в маленький колокольчик. Я это делаю в шутку, но таким образом пресекаю личные выпады и возвращаю моих сотрудников в русло конструктивного обсуждения идей» [151] .

150

Исследования по теме проведения мозговых штурмов и прочих методик генерирования идей см. Adams, J. L. The Care and Feeding of Ideas: A Guide to Encouraging Creativity (Reading, MA: Addison-Wesley, 1986); Osborn, A. F., Applied Imagination, 3d ed. (New York: Scribner’s, 1963); Sutton, R. I. and A. Hargadon. Brainstorming Groups in Context: Effectiveness in a Product Design Firm // Administrative Science Quarterly 41 (1996): 685–718; and Van de Ven A. H., A. L. Delbeq. The Effectiveness of Nominal, Delphi, and Interacting Group Decision-making Processes // Academy of Management Journal 17 (1974): 605–21.

151

В первый раз я услышал описание этого приема из уст Питера Скиллмана в апреле 1995 г., когда беседовал с ним. Он как раз работал в IDEO Product Development. Не так давно мы с ним обсуждали состояние дел с мозговыми штурмами в Handspring, и он сообщил, что по-прежнему применяет этот прием.

Конфликт также разрушителен, если творческий процесс завершен и настает время для реализации идеи на практике. Согласие приобретает важное значение, когда идея достаточно проработана, протестирована и ей намечен дальнейший курс, – оно гарантирует, что все работающие над идеей будут пользоваться одинаковыми методами и двигаться к общей цели. Если, вы проводите несложную хирургическую операцию, скажем, удаление аппендицита, вам ни к чему споры и дискуссии в операционной по поводу того, как и что следует делать.

Исследования в области групповой эффективности доказывают, что следует различать конфликты двух родов. Конфликт деструктивного свойства называют «эмоциональным», «межличностным» или «основанным на взаимоотношениях». Это противоборство людей по мотивам взаимной неприязни, и очень часто такие конфликты имеют некоторую предысторию. В таких конфликтах борьба ведется не для того, чтобы определить, какая из идей лучше, а просто потому, что люди терпеть не могут друг друга и каждый видит в другом угрозу для себя. Такого рода конфликты выбивают из колеи и деморализуют. Группы, где разворачиваются такие бои, всегда менее эффективно выполняют как рутинные, так и творческие задачи. Исследователь из Уортонской школы бизнеса описывает обстановку, сложившуюся в группе сотрудников некой компании вследствие не утихавших личных раздоров. В ходу были лексика самого жесткого свойства (с использованием ругательств, вроде «сука», «задница», «болван») и несдержанность в поведенческих реакциях (например, хлопанье дверями, гримасы недовольства, крики и «разрывание бумаг в клочья») [152] .

152

Jehn K. A. A Multi-method Examination of the Benefits and Detriments of Intragroup Conflicts // Administrative Science Quarterly 40 (1995): 271.

В отличие от эмоциональных, в конструктивных конфликтах предметом споров выступают идеи, а не чьи-то личные симпатии или антипатии. Ученые такие конфликты называют «интеллектуальными» или «функциональными». Такого рода конфликты возникают, когда стороны «основывают дискуссию на имеющемся фактическом материале» и «выдвигают множество вариантов, чтобы обогатить спор» [153] . Некоторые из самых плодовитых в истории групп и организаций объединяли людей, которые глубоко уважали друг друга, но с чрезвычайным пылом полемизировали по поводу идей. Боб Тейлор поощрял конфликты именно этого рода – сначала между учеными в области вычислительной техники из разных университетов, которых финансировал в 1960-х гг. в бытность руководителем проектов в Advanced Research Projects Agency (ARPA), а позже, в 1970-е гг., в научно-исследовательской лаборатории Xerox PARC [154] . Этим ученым и инженерам, наверное, больше, чем кому-либо другому мы обязаны технологиями, совершившими революционный переворот в компьютерной области, в том числе, появлением персональных компьютеров, Интернета и лазерного принтера. Специалисты ежегодно собирались на научные конференции. Ежедневные дискуссии разворачивались в точности по сценарию, который оставался фирменной особенностью управленческого стиля Тейлора на протяжении всей его карьеры. Каждому участнику отводился примерно час времени, чтобы доложить о проделанной научной работе. После чего он сдавался на милость коллегии судей, коими выступали остальные присутствующие. «Я специально стравливал их, чтобы они спорили друг с другом», – без тени смущения признавался Тейлор. «Это были люди, которые болели за свою работу. Если в технических расчетах бывали какие-нибудь слабые места, они практически всегда всплывали на поверхность, такая уж была там атмосфера. Она была очень, очень здоровой» [155] .

153

Eisenhardt K., J. L. Kahwajy and L. J. Bourgeois III. How Management Teams Can Have a Good Fight. Harvard Business Review (July-August 1997): 82.

154

Hiltzik M., Dealers of Lightning (New York: HarperBusiness, 1999).

155

Там же, с. 16–17.