От "конторы" до "компани"
Шрифт:
3. Ответственность
IV. Ведение кадровой документации
Бланки:
Бланк заявки на поиск специалиста
Индивидуальный план работы на испытательный срок
Отчет о прохождении срока стажировки
Отчет о прохождении испытательного срока
Оценка специалиста
Личный план профессионального и служебного развития
Контрольные мероприятия
Отчетность
Кадровая политика– система принципов и норм, осознанных и определенным образом сформулированных, приводящих работу с персоналом
Компания может достичь только тех высот, которых способен достичь её персонал.
Общие положения политики управления персоналом
Подход в управлении Человеческими ресурсами
В условиях современного рынка для достижения успеха в бизнесе конкурентными качествами Компании становятся гибкость и высокая мобильность. Степень гибкости и мобильности зависит от способностей как отдельных людей, так и организаций в целом накапливать опыт и обучаться на его основе. И тогда для такой успешной Компании, как наше ООО, требуется высоко осмысленная деятельность и, соответственно, профессиональное качество сотрудников.
Персонал становится самым дорогостоящим, самым подвижным ресурсом Компании: специалисты стремятся быть там, где у них больше возможностей. Возникает необходимость предоставлять сотрудникам возможности для личного развития. Исходя из этого, повсеместно меняются требования к политике управления персоналом, а именно: на первый план выступает гибкий подход в Управлении Человеческими Ресурсами.
Философия этого подхода: сотрудник – наиболее ценный актив компании. Именно персонал создаёт конкретные конкурентные преимущества за счёт своей приверженности работе, адаптивности и высокого качества труда (навыков, умения эффективно работать и т.д.).
Основная идея: необходимо достичь приверженности «сердец и умов» сотрудников целям Компании. А для этого необходимо вовлекать персонал в процесс стратегического управления, создавать благоприятные условия для общения и обмена информацией. Значительное внимание необходимо уделять ключевой роли организационной культуры.
Центр внимания в управлении персоналом – «взаимность», убеждённость в том, что интересы руководства и сотрудников могут и должны совпадать, когда сотрудники гордятся достижениями Компании и работают как одна команда.
Управление человеческими ресурсами – это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами компании, а именно – людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей.
Основа построения системы управления персоналом
Построение системы
Управление персоналом – это зона ответственности, прежде всего, линейных руководителей.
Персонал Компании организационно разделён на несколько уровней управления:
Высший уровень (метафункция):
– Генеральный директор.
Первый уровень:
– Директора организационных объединений (дирекций) головного офиса Компании;
– Директора филиалов;
– Руководители Временных проектных групп (ВПГ) - альтернативных региональных проектов.
Второй уровень:
– Руководители структурных подразделений (СП), начальники отделов;
– Руководители СП филиалов и альтернативных региональных проектов.
Функциональная структура управления персоналом
3.1. В структуру Генеральной дирекции входит Административная дирекция, осуществляющая:
– разработку и реализацию кадровой политики Компании;
– методическое обеспечение деятельности руководителей технологиями по управлению человеческими ресурсами;
– развитие корпоративной культуры как инструмента управления Компанией.
Выделяется 3 уровня управления Человеческими ресурсами:
Стратегический уровень: формулирование, формирование политик / кадровой работы и общее целеполагание.
Управленческий уровень: обеспечение наличия и распределения ресурсов для выполнения стратегического плана.
Операционный уровень: управление повседневными задачами, обеспечивающими выполнение основного бизнес–процесса.
3.2. Миссия структуры управления персоналом: повышение эффективности деятельности Компании за счёт формирования высокой степени приверженности, результативности и вовлечённости сотрудников, способных обеспечить устойчивые конкурентные преимущества на рынке.
3.3. Главная цель структуры управления персоналом: создание команды высоко-квалифицированных, лояльных и динамично развивающихся специалистов за счёт внедрения современных кадровых технологий, способных обеспечить ведущие позиции Компании на рынке дистрибуции смазочных материалов.
3.4. Основные стратегические цели в области управления Человеческими ресурсами:
– Внедрить основные принципы кадровой политики по подбору и развитию персонала в качестве базы для регулярного кадрового менеджмента (системного управления персоналом), описанные в данном Положении.
– Разработать и внедрить основные принципы формирования и развития кадрового резерва на вакансии руководителей 1, 2 уровней.
– Разработать и внедрить основные принципы системы мотивации эффективности труда для всех СП Компании.