Профессиональное обучение персонала газового хозяйства
Шрифт:
Степень социальной эффективности организации определяется удовлетворением потребностей или интересов сотрудников. Социальная эффективность проявляется в том, чтобы по возможности избежать отрицательных моментов и реализовать преимущества.
Один из вариантов оценки эффективности приведен в учебнике «Управление персоналом», где выделяются следующие характеристики основного капитала: цена приобретения, восстановительная стоимость, балансовая стоимость [14].
Цена приобретения – сумма расходов на выбор рабочей силы, ознакомление ее с производством и первоначальное обучение.
Восстановительная стоимость устанавливается для каждой группы сотрудников
Балансовая стоимость BV рассчитывается по формуле [14]
где r – предполагаемый срок занятости;
р – число отработанных лет;
С – восстановительная стоимость.
В балансе показывается общая сумма вложений в трудовые ресурсы на начало планового периода (затраты на выбор и обучение), указывается объем произведенных в течение отчетного периода инвестиций, подсчитывается величина потерь вследствие увольнений, устаревания знаний и квалификации, выводится стоимость на конец рассматриваемого периода.
На сегодняшний день вопрос оценки экономической и социальной эффективности профессионального обучения остается актуальной проблемой. До сих пор многие предприятия не видят прямой зависимости между обучением и ростом эффективности их деятельности. Это связано прежде всего с тем, что процесс оценки экономической эффективности сопряжен со многими трудностями, в т. ч. и несовершенством налогового законодательства.
Из-за несовершенства законодательной базы многие организации проводят пассивную кадровую политику, меньше внимания уделяют подготовке кадров и привлекают работников со стажем трудовой деятельности. Такая тенденция опасна для общества, так как в ходе смены поколений количество квалифицированных работников на рынке труда уменьшается. При такой политике затраты отечественных организаций на внутрифирменное обучение кадров находятся в среднем на уровне лишь 0,5–07 % фонда оплаты труда, в то время как они должны составлять не менее 1,5–2 %. В промышленно развитых странах расходы фирм достигают 5–10 % фонда оплаты труда.
Развитие инвестиций в обучение персонала сдерживается налоговым законодательством. До вступления в силу с 2002 года главы 25 Налогового кодекса (налог на прибыль) расходы по дополнительному образованию в размере до 2 % фонда оплаты труда включались в затраты для целей налогообложения прибыли независимо от вида таких затрат. В настоящее время в соответствии с требованиями действующего налогового законодательства к расходам организации на подготовку и переподготовку кадров относятся лишь затраты на программу подготовки (переподготовки), способствующую повышению квалификации и более эффективному использованию подготавливаемого (или переподготавливаемого) специалиста в рамках ее деятельности (например, на курсах, семинарах). Такие расходы должны осуществляться на договорной основе с образовательными учреждениями, получившими государственную аккредитацию, либо с иностранными образовательными учреждениями, имеющими соответствующий статус. Расходами для целей налогообложения прибыли на подготовку и переподготовку кадров не признаются расходы, связанные с оплатой обучения работников в учреждениях среднего и высшего профессионального образования. Это значит, что данные расходы должны осуществляться за счет чистой прибыли организации,
Действующая налоговая политика ослабляет экономическую заинтересованность в повышении квалификации и у работников организаций. Если даже организации оплачивают их обучение в учебных заведениях среднего и высшего профессионального образования, то эти средства должны включаться в их совокупный доход для целей обложения налогом на доходы физических лиц в размере 13 %, так как приравниваются к доходам, полученным в натуральной форме. До 2001 года сумма оплаты за обучение работника не включалась в его доход в том случае, если получение работником среднего или высшего образования соответствовало сфере профессиональных обязанностей и осуществлялось в порядке, предусмотренном законодательством.
Чаще всего работники сами оплачивают свое профессиональное образование. Однако следует отметить, что эти расходы частично компенсируются государством в виде предоставления социальных налоговых вычетов в размере 38 тыс. рублей ежегодно. Эта сумма вычитается из совокупного годового дохода при исчислении налога на доходы физических лиц, облагаемые по ставке 13 %. Таким образом, максимальная сумма компенсаций составляет лишь 4,9 тыс. рублей в год.
Вместе с тем инвестиции организаций в свой персонал осложняются не только несовершенством налогового законодательства, высоким уровнем текучести кадров и низкой долей оплаты труда в структуре издержек. Работодатели, испытывающие финансовые затруднения, не уделяют должного внимания подготовке кадров и повышению квалификации персонала. Поэтому к настоящему времени количество работников промышленных предприятий, привлекающихся к профессиональной учебе, сократилось почти на 75 %.
Практика промышленно развитых стран показывает необходимость государственной поддержки внутрифирменного обучения персонала. Так, например, в Японии, ФРГ, США развитие персонала рассматривается как приоритетное направление и пользуется государственной поддержкой.
Эффективное профессиональное обучение персонала, в т. ч. и внутрифирменное, должно носить гибкий, опережающий и непрерывный характер, пользоваться государственной и ведомственной поддержкой, опираться на стратегию деятельности организации, учитывать интересы всех сотрудников.
3. Разработка учебных планов и программ 3.1. Общие принципы разработки учебно-программной документации
Организация учебного процесса во всех формах обучения осуществляется в соответствии со статьей 15 Закона РФ «Об образовании» и регламентируется учебным планом (разбивкой содержания образовательной программы по учебным курсам, дисциплинам и по годам обучения), годовым календарным учебным графиком и расписаниями занятий, разрабатываемыми и утверждаемыми образовательными учреждениями самостоятельно.
Учебно-программная документация разрабатывается в соответствии с действующими законодательными актами и нормативными документами в три этапа: подготовка модели учебного плана, составление на его основе типового (примерного) учебного плана и оформление рабочего учебного плана.
Модель учебного плана – форма представления учебного плана, отражающая основные инвариантные структурные компоненты содержания профессионального образования.
Примерный учебный план – документ, устанавливающий на федеральном уровне перечень и объем учебных циклов и предметов применительно к профессии и специальности с учетом квалификации, минимального (базового) срока обучения.