Психологические основы отбора персонала

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования

«ЮЖНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Учебное пособие

на модульной основе с диагностико-квалиметрическим обеспечением

Печатается по решению редакционно-издательского совета Южного федерального университета (протокол Ne 4 от 5 мая 2016 г.)

Рецензенты:

доцент кафедры социальной психологии и психологии личности Академии психологии и педагогики ЮФУ, кандидат психологических

наук, доцент Л. И. Габдулина;

зав. кафедрой психологии Государственного бюджетного учреждения дополнительного профессионального образования Ростовской области «Ростовский институт повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников образования», доктор психологических наук, профессор Т. Н. Щербакова

Систематический отбор берет начало от Первой мировой войны, наиболее полно научно обосновывается в 50—70-х гг. XX в., является повсеместным явлением в современном мире. Первоначально ограниченные профессиональные сферы его применения – военные профессии (особенно, практика авиационных образовательных учреждений) – расширились таким образом, что уже нет деления на абсолютные и относительные для внедрения отбора профессии, а действующие специалисты по отбору не всегда обладают серьезной базовой подготовкой для его ведения. На сегодняшний день приходится констатировать отсутствие необходимых для подготовки и разработки отбора для конкретной профессиональной вакансии даже не профессиограмм, а должностных инструкций. Многие функционирующие работники признаются в самостоятельной разработке этих инструкций. Отмечаются влияние на результаты отбора мздоимства, непотизма, а также невостребованность (игнорирование) действительно профессионально важных качеств.

Просчеты и ошибки отбора вызывают нарекания его потребителей, разочарование непосредственных участников отбора, лишний раз убеждая граждан в существовании дискриминации в сфере трудовой занятости. Исследователи обвиняют разработчиков процедур и методов отбора в эмпиризме, убеждая их вести научно обоснованную, систематическую работу на всех этапах отбора и призывая усилить психологическую компетентность и общую психологическую подготовленность.

Подготовка психологов к осуществлению отбора предполагает систематизацию и интеграцию знаний различных областей: психологии деятельности, психологии личности, психологии познавательных и эмоционально-волевых процессов, психодиагностики, психофизиологии; при этом надо побороть «врожденное» непринятие некоторыми студентами-психологами математических методов анализа. Отметим также, что многие полезные наработки в области отбора содержатся в исследованиях (70—80-е гг. XX в.) по инженерной психологии, результаты которых описаны на языке теории вероятностей и теории информации. Это существенно снижает усидчивость студентов в овладении рекомендуемыми учебными текстами.

Исходя из опыта преподавания учебной дисциплины «Психологические основы отбора персонала», автор преследовал собственные цели: избегать общих слов, конкретизировать изучаемые закономерности, иллюстрировать их литературными ссылками, активизировать исследовательскую деятельность студентов.

Изложенный в настоящем учебном пособии материал призван способствовать достижению следующих цели и задач дисциплины «Психологические основы отбора персонала»:

Цель: создать у обучаемых научно-теоретическую основу для их дальнейшей профессиональной деятельности в области организации и ведения психологического отбора персонала;

Задачи:

– рассмотреть основные факторы, трактовки, функции, принципы, аспекты, виды профессионального отбора и содержание этапов его реализации;

– раскрыть цели и требования к различным методам отбора; ознакомить с видами, преимуществами и недостатками этих методов;

– представить

основные методы сбора информации и анализа профессиональной деятельности для нужд психологического профессионального отбора;

– ознакомить с функциями, принципами подбора, видами критериев успешности профессиональной деятельности;

– обобщить сложившиеся в современной психологии представления о профессиональной пригодности, ее видах, уровнях, этапах формирования;

– систематизировать сложившиеся в современной психологии представления (модели, трактовки, подходы) об индивидуально-психологических особенностях человека, используемых в практике отбора в качестве профессионально важных свойств, профессиональных способностей, профессиональных компетенций.

Решение поставленных задач реализуется в Модуле 1 посредством сопоставительного анализа трактовок профессионального отбора, психологического профессионального отбора, отбора в организациях. Освещение факторов и функций отбора позволяет убедиться в его необходимости не только для регуляции занятости трудоспособного населения, но и для каждого человека, стремящегося заниматься адекватным его возможностям, способностям, убеждениям «своим делом». Рассмотрение принципов, видов и этапов отбора способствует формированию представлений обучающихся о необходимости свободного и профессионально конкретного владения знаниями в разных психологических областях, что и обеспечит компетентное ведение отбора на каждом из его этапов. Знакомство с многообразием и различным потенциалом методов отбора создает базу для их критического переосмысления, модификации, субъективной предпочтительности в дальнейшем. Содержание факторов, влияющих на итоги отбора и, соответственно, на судьбу кандидатов-участников отбора, предполагает не только актуализацию знаний у студента в области социальной перцепции, межличностного взаимодействия, но и решение вопроса «для себя» о мере ответственности психолога, осуществляющего отбор.

Содержание Модуля 2 адресовано раскрытию методов анализа деятельности и определенных психологических особенностей человека, которые естественным образом соединяются в отборе для принятия решения на базе результатов первых о конкретном содержании и выраженности вторых. Выбор того или иного метода анализа деятельности, как и установление того или иного критерия оценки требуемого уровня выполнения деятельности, существенно осложнятся не только различной доступностью метода, но и неоднозначностью терминов, которые в соответствующей литературе употребляются синонимично (успешность, надежность, эффективность деятельности).

Обращение к рассмотрению того, что в психологической литературе обозначается как ПВК, профессиональная компетентность, профессиональная способность, профессиональная пригодность, приводит к заключению о необходимости опираться в отборе на основные и принятые на сегодняшний день трактовки соответствующих индивидуально-психологических особенностей. Иначе случится ситуация, когда участвующие в отборе психологи, разделяющие разные психологические позиции, будут испытывать затруднения при выборе метода, конкретной методики диагностики того или иного ПВК. Для теоретической полемики такая ситуация приемлема, а для отбора, влияющего на профессионально-карьерную ситуацию конкретного человека, – нет.

В каждый из модулей настоящего учебного пособия включены проектные задания, затем материал для самопроверки в форме тестовых заданий, правильные ответы, список литературы. Самостоятельное решение тестовых заданий, представленных в материалах для самопроверки, сыграет решающую роль в подготовке читателей к экзаменам, в достижении прогресса в изучении дисциплины «Психологические основы отбора персонала».

Цель: раскрыть факторы, функции, принципы, виды, этапы, методы профессионального отбора персонала.