Психологические основы отбора персонала

Джанерьян Светлана

1. Профессиональный отбор (профотбор). Платонов определяет профессиональный отбор как форму прогностической трудовой экспертизы, нацеленной на определение профпригодности кандидатов к профессии, на выбор кандидатов, соответствующих по своим качествам данной профессии, и на отсев кандидатов, имеющих противопоказания [51, с. 107]. Согласно определению В. Марищука, профотбор – научно обоснованный допуск людей к какой-либо определенной профессиональной деятельности или обучению. В основе принятия экспертного решения в профотборе лежит оценка профессиональной пригодности [46, с. 258].

А. Маркова [45, с. 204] определяет профотбор как «процедуру определения соответствия человека данной профессии, пригодности человека к овладению специальностью, достижению требуемого мастерства и успешному выполнению

профессиональных обязанностей в типовых и специфически затрудненных условиях. Иными словами, профотбор есть определение профпригодности к конкретному виду труда».

Как бы ни определялся профотбор – форма прогностической трудовой экспертизы, процедура, допуск, главное – что он нацелен на определение соответствия человека требованиям конкретного вида его профессиональной деятельности (профессиональным обязанностям, конкретному виду труда), т. е. профпригодности. Выразим это, воспользовавшись словами Ю. Козелецкого: «соответствующий человек на соответствующем месте в соответствующих условиях в соответствующее время» [35, с. 397].

2. Профессиональный отбор как один из путей адаптации человека к профессии. В контексте указанных выше трактовок профотбора представляет интерес обозначенное Е. А. Климовым «золотое правило» психологии труда о наилучшем взаимосоответствии (взаимосообразности) человека как субъекта труда и объективных требований трудового поста [32, с. 52]. Это правило отвечает проблеме профпригодности и распространяется на любую работу. Климов предлагал три пути обеспечения обсуждаемого взаимосоответствия: подобрать человеку работу из числа существующих; распределить трудовые функции между людьми; снабдить человека более совершенными средствами труда. Профотбор же – это четвертый, предложенный работодателями путь обеспечения соответствия человека работе (трудовому посту). Если профотбор завершается отсеканием непригодных для учебы или работы, то мы имеем дело с таким подходом к деятельности человека, в которой он рассматривается как «некомпетентный и пассивный объект «научного» управления» [32, с. 58]. Не умаляя неизбежности и необходимости профотбора, Климов напоминал, что профотбор «является выходом из положения, обусловленного неумением гарантировать человеку нормальное состояние физического и психического здоровья, обучить, воспитать его, дать ему необходимые внутренние и внешние средства труда» [32, с. 55–56].

3. Профессиональный психологический отбор. В научно-психологической литературе отдельно рассматривается профессиональный психологический отбор. Так, Платонов и Гольдштейн определяли его как систему мероприятий, «направленных на выявление лиц, которые по своим психофизиологическим качествам, профессиональным способностям соответствуют требованиям конкретных специальностей, т. е. наиболее пригодны к обучению и последующему выполнению своих трудовых задач» [54, с. 126–127].

Маркова отмечает, что профессиональный психологический отбор является частью профотбора в целом наряду с медицинским, физиологическим, педагогическим видами отбора. Профессиональный психологический – «это принятие решения о соответствии человека по результатам психологических профессиональных испытаний определенной деятельности» [45, с. 204].

В трактовке А. Маклакова профессиональный психологический отбор является элементом профотбора и рассматривается как комплекс мероприятий, направленных на обеспечение качественного отбора персонала организации на основе оценки соответствия уровня развития необходимых психофизиологических (индивидных) качеств и свойств личности требованиям профессиональной деятельности [43, с. 69]. К задачам профессионального психологического отбора А. Маклаков относит, во-первых, оценку развития индивидуально-психологических качеств и свойств личности кандидата, необходимых для успешного обучения и деятельности по выбранной специальности; а, во-вторых, вынесение заключения о пригодности к обучению или практической деятельности по соответствующей специальности [43, с. 70].

Таким образом, в определениях профессионального психологического отбора последний рассматривается как разновидность (часть, элемент) профессионального отбора, здесь конкретизируются качества человека, которые должны соответствовать требованиям конкретной профессиональной деятельности, что, несомненно,

находит отражение в методах отбора и содержании психодиагностических процедур и методик.

4. Отбор персонала рассматривается как акт взаимодействия двух больших и сложных систем – организации (персонифицирующих ее людей) и личности претендента [67, с. 231]. Отбор – один из организационных процессов (наряду с оценкой, обучением и поощрением персонала), воплощающих в жизнь корпоративную политику [39, с. 21], в том числе и кадровую политику предприятия [43, с. 31]. Подчеркивается, что отбор персонала осуществляется методом отсеивания из числа претендентов тех, кто будет успешно справляться с работой в соответствии с требованиями организации и должностных обязанностей [17, с. 128]. В приведенных определениях отбора персонала акцентируется внимание на соответствии отобранных претендентов не столько требованиям профессиональной деятельности (конкретным профессиональным обязанностям), сколько требованиям и потребностям организации.

Отбор, как один из организационных процессов, вносит свой вклад в решение одной из главных задач организации – «привлечь и удержать» наиболее квалифицированных и продуктивных работников [30, с. 16]. Поэтому задачи отбора в организации шире, чем задачи профессионального отбора, тем более что на современном этапе отмечается ослабление привязанности работников (особенно молодых работников) к одной организации.

Очевидно, что и в отборе в организации осуществляется учет различных индивидуально-психологических особенностей кандидата, но акценты ставятся на установлении его компетентности. Здесь оформились соответствующие специфические методы отбора (традиционные, полуструктурированные, полностью структурированные интервью), базирующиеся, по оценкам исследователей [4, с. 881], на бихевиористической концепции (например, формула трех «П» – позиция (ситуация), поступок, последствие [40, с. 102] или треугольник поведения (ситуация – поведение – результат) [30, с. 187]). Вместе с тем, наряду с компетенциями, знаниями, способностями, в отборе учитывается и удовлетворенность (потенциал удовлетворенностью должностью) работника [76], что отражает политику организации, стремящейся увеличить срок пребывания в организации ценного работника.

Можно констатировать, что отбор в организациях, по сравнению с психологическим профессиональным отбором, осуществляется в соответствии с принятыми в данной организации требованиями, решает большее число задач, опирается преимущественно на методы собеседования, учитывает удовлетворенность кандидата.

В целом, в каждом из рассмотренных определений отбора – профессиональный отбор, психологический профессиональный отбор, отбор в организации – подчеркивается его целевой характер, процессуально-результативная форма, направленность на предсказание ожидаемой (будущей) успешности кандидата.

Профессиональный отбор и профессиональный подбор. Понятия «профессиональный отбор» и «профессиональный подбор» не являются тождественными. Если отбор рассматривается как самостоятельная форма прогностической трудовой экспертизы, то подбор – как промежуточная форма трудовой экспертизы между профконсультацией и профотбором [53, с. 195]. Различия между профотбором и профподбором прослеживаются по особенностям целей анализируемых мероприятий, активности участвующего в них субъекта, направленности учитываемых требований, специфике процедур, содержанию принятых решений для определенного контингента лиц.

В отличие от отбора, подбор нацелен на обоснованное установление для субъектов, получающих (имеющих) профессиональное образование, соответствующей специальности, должности, рабочего места. Мероприятия подбора в большей степени организованы с учетом интересов субъекта, обеспечивают «самостоятельную активность человека в условиях его оптимального научного обслуживания» [32, с. 58], предусматривают развертывание «комплексного психологического, медицинского, педагогического подхода» [51, с. 107]. Подбор отражает гуманистическую направленность решения проблемы взаимосоответствия человека как субъекта труда и объективных требований трудового поста [32; 45; 59], обозначается в литературе как вектор «от человека к профессии» [32; 45]. Упущения в подборе персонала связываются именно с игнорированием его клиент-ориентированности [13].