Психологические основы отбора персонала

Джанерьян Светлана

В зависимости от гуманистических традиций выделяют консультативный (отсеянным в результате отбора кандидатам даются рекомендации по дальнейшему трудоустройству) и отсекающий (отсев непригодных для учебы или работы кандидатов) виды отбора [32].

В зависимости от требований, которые предъявляются к человеку [5], осуществляется:

а) медицинский отбор, выявляющий лиц, которые по состоянию здоровья могут (не могут) заниматься данным видом деятельности;

б) образовательный отбор, нацеленный на выявление лиц, исходные знания которых обеспечивают успешное овладение данной специальностью или непосредственное выполнение профессиональных обязанностей [5; 46].

в) отбор средствами физической подготовки [54]. Платонов приводит примеры, когда в отборе в летные училища

учитывалась спортивная направленность: «Для летного обучения наиболее близки такие виды спорта, как баскетбол, плавание, волейбол. Низкий, а иногда и отрицательный прогноз дают тяжелая атлетика, бокс, штанга, спринт» [54, с. 129].

К. Платонов [51] и А. Маркова [45] выделяют психологический, медицинский, физиологический и педагогический профотбор.

Особое место занимает социальный отбор, в котором профпригодность определялась на основе социальной зрелости, а кандидат должен был «показать свою социальную зрелость и соответствующие познания» [46, с. 259].

В зависимости от опоры на экспресс-психодиагностику или на пролонгированную психодиагностику различают психологический экспресс-отбор и психологический пролонгированный отбор (неоднократно повторение измерений для выявления динамики интересующих исследователей показателей) [46; 51].

В зависимости от полноты анализируемых индивидуально-психологических особенностей кандидатов различают синтетическое и аналитическое направление отбора. Синтетическое направление предусматривает изучение целостной деятельности или важных профессиональных операций посредством обследования кандидатов с помощью установок, имитирующих реальную деятельность [46]. В практике отбора кандидатов для авиации синтетическое направление привело к созданию тренажеров, но «мало что дало для первоначального отбора в авиацию, так как при обследовании определялись не способности кандидатов, а уже имеющиеся навыки и умения» [54, с. 127.]. В аналитическом направлении исследователи стремились найти психологические качества, необходимые для деятельности пилота, и подобрать методы диагностики этих качеств [54; 64]. Аналитическое направление, по мнению Платонова и Гольдштейна, оказалось более эффективным, но недостаточным для оценки личности в целом [54]. Образно эту ситуацию описывал В. Семенов: «Если в списке только два важных качества, то легко отыскать 100 человек, у которых они высоко выражены, и, наоборот, когда таких важных качеств 100, трудно подобрать даже двоих человек» [64, с. 124].

В зависимости от содержательных практических задач и критериев отбора_различают отбор по максимуму (поиск лиц с высоким уровнем развития некоторых профессионально важных для достижения успехов в обучении и деятельности качеств) и отбор по минимуму (выявление и устранение лиц с особо низкими профессионально важными качествами). Выбор того или иного вида отбора зависит от конкурса претендентов и сложности профессии. Однако, по мнению В. Л. Маригцука, отбор по минимуму более эффективен, так как «характеристики большинства технических объектов рассчитаны на обслуживание их не особо одаренными людьми, а людьми, способности которых не ниже среднего уровня» [46, с. 262].

В зависимости от источников отбора различают внутренний и внешний отбор [17, с. 131–133]. При внутреннем отборе (более дешевый) заполнение вакансий осуществляется из имеющихся в конкретной организации сотрудников, при внешнем отборе – из сотрудников, не работающих в данной организации.

В зависимости от формы проведения в отборе психодиагностических процедур различают индивидуальный и групповой отбор [5]. Иногда выделяют отбор по этапам, когда оценка профессиональной пригодности кандидатов не может быть непосредственно и в короткое время соотнесена с показателями качества деятельности. В этих случаях различают отбор на этапе тестирования, а затем успешно прошедшие первый этап кандидаты допускаются ко второму этапу отбора на рабочем месте [5].

В зависимости от допущенных в отборе ошибок различают ложный положительный отбор и ложный отрицательный отбор. В первом случае на работу приняты люди, которые в дальнейшем плохо работают; во втором случае – отсеиваются

люди, которые в будущем могли работать хорошо. По мнению исследователей, ложный положительный отбор допускается под влиянием ошибки снисходительности по отношению к кандидатам, в то время как ложный отрицательный отбор – под влиянием ошибочно завышенных требований к кандидатам [58, с. 201].

1.1.3. Этапы отбора

Как следует из принципов отбора, он является не разовым, а многоэтапным процессом, включающим характерные для каждого этапа процедуры (табл. 1). Приведем схемы этапов и мероприятий психологического профессионального отбора, представленные Е. Пряжниковой и Н. Пряжниковым [58, с. 199–201] и А. Маклаковым [43, с. 77].

Таблица 1

Этапы и мероприятия отбора

< image l:href="#"/>

Как отмечает А. Маклаков [43], центральной процедурой профессионального отбора является оценка личности кандидата, в результате чего формулируется заключение.

Приведем следующие формулировки заключения о пригодности кандидата, прошедшего отбор:

1) безусловно пригодные, т. е. лица, которые будут успешно выполнять свои профессиональные обязанности; условно пригодные, т. е. лица, которые при выполнении своих обязанностей будут допускать ошибки, существенно не влияющие на эффективность деятельности, а также лица, которые нуждаются в увеличении сроков обучения и в изменении режимов тренировки; безусловно непригодные, т. е. лица, функционирование которых может снизить надежность и эффективность деятельности [21; 60];

2) пригоден, непригоден, прогноз неопределенный (резервная группа) [5];

3) предоставляются наибольшие преимущества при зачислении в число обучаемых; рекомендуются к зачислению на общих основаниях', рекомендуются только при достижении высоких показателей в конкурсных экзаменах (испытаниях); не рекомендуется [46];

4) рекомендуется; условно рекомендуется; не рекомендуется [43].

В указанных формулировках прошедшие отбор кандидаты дифференцируются по выраженности у них пригодности на три-четыре группы. Количество используемых формулировок, допустимо различаясь от вида и задач отбора, должно однозначно дифференцировать кандидатов по степени их пригодности.

1.1.4. Эффективность отбора, дискриминативно-моральные аспекты отбора

Традиционным показателем эффективности отбора является отборочное отношение или отношение отбора [4] или доля отобранных кандидатов [39]. Отношение отбора определяется как отношение числа принятых кандидатов к числу участвующих в отборе кандидатов [4, с. 899] или как число кандидатов, из которых надо выбрать одного человека для заполнения одного рабочего места [17, с. 98], или как «отношение числа вакансий, которые необходимо заполнить, к числу кандидатов, приглашенных для прохождения отбора» [39, с.90]. Американский специалист Хэрольд П. Бечтольд подчеркивал, что эффективность отбора, «выраженная через уровень выполнения задания теми индивидами, которые были приняты, находится в обратной зависимости от величины этого отношения» [4, с. 899]. Д. Купер и А. Робертсон отмечают, что в случае идеального отбора отборочное отношение равно 0,25 (т. е. 25 % отобранных кандидатов «будут теми 25 % сотрудников, кто выполняет работу на самом высоком уровне»). Если же отношение отбора равно 1, то организация не получит прибыли и отбор не эффективен [39, с. 220]. Следовательно, организация заинтересована, чтобы число кандидатов значительно превышала число вакансий.