Психологические основы отбора персонала

Джанерьян Светлана

Другой мерой эффективности отбора является анализ соотношения размеров выгоды от отбора и затрат на него или модель его полезности [39, с. 88]. При анализе полезности отбора в центре внимания исследователей оказывается потенциал определенной совокупности методов отбора, которые могут привести к повышению производительности и прибыли предприятия. Д. Купер и А. Робертсон описывают три характеристики этой модели:

а) количество и срок пребывания в должности сотрудников, принятых с помощью данного метода (все это выражается в среднем квадратичном отклонении денежного выражения). Очевидно, что, чем более валиден метод отбора персонала, чем большее число вакансий будет заполнено с помощью данного метода и чем

дольше срок пребывания отобранных сотрудников в данной организации, тем выше финансовая выгода и эффективность отбора;

б) качество как результат примененного метода отбора или доля отобранных кандидатов из всего числа претендентов. Для эффективности отбора число кандидатов должно превышать число вакансий;

в) затраты для проведения отбора данным методом. Для снижения затратности отбора, в котором участвует большое число кандидатов, предлагается сокращать продолжительность процедуры отбора (например, сокращение теста) и вводить многоэтапность процедуры отбора (на каждом из этапов отбора предусматривается поэтапное отсеивание части кандидатов) [39].

В общем виде формула для определения полезности отбора с помощью определенного комплекса методов в расчете на одного сотрудника описывается [39] следующим образом:

Полезность=[СПРД x ВМ x 40 %ЗП x СПД] – СЗК,

где СПРД – средний показатель результатов деятельности, выраженный в единицах среднего квадратичного отклонения как стандартизированный балл за выполнение профессиональной деятельности

ВМ – валидность методов отбора, например психологических тестов, ситуативного интервью;

40 %ЗП – 40 % от заработной платы на данной должности СПД – средний срок пребывания в должности среди уже работающих сотрудников, принимаемый за три года;

СЗК – суммарные издержки на отбор одного кандидата.

По мнению А. Маклакова, эффективность профессионального психологического отбора зависит от объективных и субъективных факторов [43]. Среди объективных факторов наиболее значимы ситуация на рынке труда; характер и сложность профессиональной деятельности; степень психологической грамотности общества в целом. Особое значение приобретает ситуация на рынке труда, которая определяет возможность выбора кандидатов. Для осуществления отбора на одно рабочее место Маклаков отмечает необходимость наличия не менее двух кандидатов, но соотношение 1:10 является оптимальным [43, с. 79]. Особенный упор он делает на такие факторы, как уровень подготовленности руководителей организации и их отношение к достижениям психологической науки; а также уровень профессиональной подготовленности психолога, проводящего отбор.

В научно-психологической литературе обсуждаются дискри-минативные и моральные аспекты отбора [32; 39; 43]. Оснований для этого более чем достаточно. Приводятся многочисленные факты существования дискриминации по возрасту и полу, что явно противоречит ст. 3 «Запрещение дискриминации в сфере труда» Трудового кодекса РФ. Результатом дискриминирующих действий работодателей являются более низкий уровень оплаты в старших возрастах в различных видах профессиональной деятельности, не обязательно связанных с особыми условиями и режимами труда; использование более старших работников на рабочих местах, не соответствующих специальности; отраженные в объявлениях о найме на работу неправомерные требования к возрасту (сотрудник может оказаться для работодателя как «слишком молодым», так и «слишком старым»), полу и стажу работы; предвзятое отношение работодателя к женщинам, в частности, распространившаяся в последние 10–15 лет практика требовать от поступающих на работу женщин «подписку» об отказе вступать в брак и беременеть, а если это случится – гарантию немедленно

уволиться по собственному желанию [18].

Отчетливо наметился особый вид дискриминации по отношению к лицам, отличающимся сверхкомпетентностью, высоким уровнем развития интеллектуальных качеств. Исследователи смягчают негативный эффект этого вида дискриминации, ссылаясь например, на слова французского революционера Н. Шамфора: «слишком большие достоинства подчас делают непригодным для общества: на рынок не ходят с золотыми слитками – там нужна разменная монета, особенно мелочь» [59, с.60]. Но нужна ли мелочь на рынке высокопроизводительного, ответственного, труда?

Отмечается негативное влияние оценивания в отборе на личность кандидата, его самооценку, удовлетворенность выполняемой работой, лояльность к организации, карьерно-профессиональную судьбу. Не всегда оправдываются ожидания кандидатов в отношении конфиденциальности сведений, которые они сообщают в ходе отбора (т. е. нет защиты личной информации от третьих лиц) [39].

Можно выделить две точки зрения на дискриминационно-моральный аспект отбора. Согласно первой из них, отбор, предполагая известные ограничения, позитивен для общества, конкретной организации и человека, так как содействует снижению травматизма, связанному «с низкой успешностью профессиональной деятельности» специалиста, «экономит его время, физические и психические ресурсы для той сферы деятельности, в которой он может добиться максимальных успехов» [43, с. 86]. Негативные дискриминационные последствия отбора можно исключить при высоком профессионализме специалистов и научном сопровождении системы отбора [43, с. 87].

Согласно второй точке зрения профотбор как один из путей достижения соответствия между человеком и его работой «навеян привычками технического мышления»…. Надо выбрать ”со склада” для той или иной цели “наиболее подходящий материал”. Этот шаблон мышления переносится и на практику обращения с людьми – “выбрать лучших”…..Профотбор “является выходом из положения, обусловленного неумением гарантировать человеку нормальное состояние физического и психического здоровья, обучить, воспитать его, дать ему необходимые внутренние и внешние средства труда”. Негативные дискриминационные последствия отбора можно исключить путем содействия оптимальному трудоустройству кандидатов, которые оказались “отсеянными” в ходе профотбора на определенный вид труда» [32, с. 55–56].

Тема 1.2

Собеседование (интервью) как метод отбора

1.2.1. Цель и требования к методам отбора

Цель любого метода отбора – идентифицировать значимые признаки профессиональной пригодности (предикторы) осуществить их надежное измерение [30, с. 101]. В литературе содержатся данные о типичных методах отбора, реализуемых за рубежом и в России. Так, Спивак [67, с. 232] приводит данные по США о типичных процедурах, создающих основу для принятия решение о приеме претендента на работу: проверка послужного списка – у 97 % претендентов; свободное интервью – у 81 %; приемочные испытания – у 75 %; медицинский осмотр – у 52 %; стандартизированное интервью – у 47 %. 6 % претендентов соглашаются и проходят испытания на полиграфе. По оценкам Д. Купера и А. Робертсона многие компании в выборе методов отбора ориентированы на сиюминутную экономию, практически применяемые методы отбора заметно отстают от научно верифицированных методов. Вследствие этого «большинство современных компаний производит отбор по классическому трио – бланки заявлений, производимое в произвольном порядке собеседование, наведение справок у предыдущих нанимателей» [39, с. 13–14], несмотря на то что указанные методы отнесены к числу наименее надежных и валидных.

Конец ознакомительного фрагмента.