Психологические основы отбора персонала

Джанерьян Светлана

Используемые в подборе процедуры оцениваются как мягкие, так как они включают использование собеседования, психологического тестирования, анализа документов кандидата [59]. Результаты профподбора заключаются в определении подходящей для человека работы, создании для него нового рабочего место, в наделении человека правом набрать себе команду и организовать ее труд по своему усмотрению [67]. Как правило, профподбор осуществляется для субъектов, получающих профессиональное образование по узким специальностям, для инвалидов, для «ключевых специалистов», «закрывающих» какое-либо направление деятельности организации [67, с. 188], для обучающихся в вузе по целевой подготовке студентов [59].

1.1.2. Функции, принципы и виды отбора

Регулятивная функция отбора. Благодаря этой функции отбор является обусловленным

и обуславливающим распределение занятости трудоспособного населения на рынке труда. Так в соответствии с прогнозом социально-экономического развития РФ на период 2017 и 2018 гг. ожидается ряд структурных изменений в сферах занятости: более высокие темпы развития обрабатывающей промышленности, оптовой и розничной торговли, сельского хозяйства, транспорта и связи и более низкие темпы развития в добыче полезных ископаемых, в производстве и распределении электроэнергии, газа и воды, а также по услугам для населения [56].

Информативная функция отбора. Отбор является механизмом обратной связи для всех его участников – заказчика, кандидата, специалистов по проведению отбора [39, с. 93]. Он позволяет получить сведения о возможностях сотрудника на данной должности, о содержании работы и необходимом уровне ее выполнения, о требованиях к личности кандидата. Более широко отбор предоставляет информацию обществу о востребованности тех или иных профессиональных специальностей на рынке труда.

Функция совершенствования квалификации трудовых ресурсов. Как отмечает О. Носкова [50 с. 61], на эту функцию отбора указывали в 20—30-х гг. XX в. отечественные исследователи, подчеркивая влияние отбора на ускорение квалификационного роста специалистов в пределах конкретного предприятия, организации [11]. Отчасти эта функция проявляется и в стремлении кандидатов получить конкретное место работы в организации, посредством профессионального развития и личностного самосовершенствования.

Прогностическая функция отбора. Отбор позволяет преобразовать информацию о наблюдаемых качествах кандидата в прогноз уровня его профессиональной деятельности и прибыли организации [39]; предвидеть возможности развития выявленных качеств кандидата [46]; выбрать наиболее подходящий метод отбора на конкретную должность [54].

Функция поддержания безопасности. Еще в 20-х годах прошлого столетия С. Геллершейн, обсуждая промышленный травматизм, назвал несчастный случай на производстве «заостренным выражением столкновения между человеком и профессией» [10, с. 120]. Очевидно, что подобного рода столкновений можно избежать, благодаря отбору. Отбор специалистов снижает развитие заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью [46]; способствует более безошибочной и надежной работе отобранных сотрудников, снижая тем самым вероятность невыполнения заданий, аварий, несчастных случаев, экономических потерь [1; 7; 37; 54].

Принципы профотбора, построенные на научно-психологической основе, одним из первых сформулировал Скотт (W. D. Scott) в работе, опубликованной в Нью-Йорке в 1911 г. В отечественной науке результаты разработки принципов профотбора отражены в целом ряде публикаций [5; 6; 21; 43; 54; 71]; и в целом описаны Бодровым [6].

Принцип научной обоснованности предполагает интеграцию знаний в области психологии деятельности, психологии личности, психологии труда, психодиагностики, профессионального развития личности. Согласно рассматриваемому принципу, рекомендации по отбору разрабатываются для определенной категории специалистов и без специальной проверки не могут быть использованы для специалистов другой профессии. Между тем исследователи [4; 37], занимающиеся изучением отбора, неоднократно характеризовали его трактовки, процедуру и сбор информации о ПВК как «крайний эмпиризм» [4, с. 881], вызванный самим характером отбора и неподготовленностью ведущих его специалистов. Это выливается в ошибки и в казусы, на один из которых ссылается О. Носкова. «Человек, потерявший ногу на предприятии, остался работать в должности руководителя отдела по найму персонала. Будучи не подготовленным к этой работе, он описал свою технологию так: “В понедельник я отклонял всех людей с белыми воротничками, во вторник – всех с голубыми глазами, в среду – всех с черными глазами; краснокожих я никогда не нанимал, и бывали дни, когда я был в плохом настроении и нанимал каждого десятого человека”» [50, с. 146].

Бечтольд [4] еще в 50-х гг. прошлого века отмечал вытекающую из логики отбора необходимость владения специалистами общими

научно-психологическими принципами и знаниями. Это положение не утеряло своего значения и в современной практике отбора.

Принцип актуальности отбора: отбор проводится, если эффективность деятельности, в первую очередь, зависит от индивидуально-психологических особенностей работников.

Принцип системного подхода означает, что отбор сам рассматривается как система мероприятий, (или подсистема в общей системе работы с персоналом или системы «субъект труда (работник) – конкретная профессиональная деятельность (организация)»), системообразующим фактором которой выступает цель отбора, которая сама обусловлена влиянием рынка труда (в конкретной профессиональной сфере и в конкретных социально-экономических условиях); конкретными условиями и требованиями организации, профессиональной деятельности; сложившимися особенностями контингента лиц трудоспособного возраста. Поэтому отбор предполагает этапность, пролонгированность его мероприятий, постоянное совершенствование его процедур и диагностических методов в соответствии с требованиями деятельности и особенностями работников.

Принцип личностного подхода предполагает учет особенностей личности, определяющих характер формирования ключевых для отбора конкретных ПВК, профпригодности, психических, физиологических и ресурсов и функциональных резервов работающего человека.

Принцип деятельностного подхода базируется на теории деятельности (А. Н. Леонтьев), позволяющей установить структуру и состав конкретной профессиональной деятельности, выделить наиболее важные для реализации цели деятельности, ее задачи и операции, разработать на этой основе требования деятельности, в соответствии с которыми будет осуществляться психодиагностика индивидуальных особенностей субъекта и последующие шаги отбора [38].

Принцип динамического пролонгированного отбора. Отбор – не разовое мероприятие, а выраженный во времени процесс, учитывающий изменения технологии и требований производства, организации, социально-профессионального сообщества, общества в целом.

Принцип активности отбора предполагает построение системы отбора в связи с использованием других путей повышения эффективности профессиональной деятельности. Исследователи подчеркивали, что этот принцип нельзя сводить к сужению контингента отбираемых лиц путем повышения требований. Этот путь является самым легким, но не самым лучшим. Необходимо совершенствовать средства и условия деятельности, оптимизировать режимы подготовки (тренировки), расширяя тем самым возможности кандидатов для овладения профессиональной деятельностью [21, с. 266].

Принцип динамичности, адаптивности критериев отбора. Критерии отбора пересматриваются в зависимости от динамики социальной, организационной и профессионально-производственной ситуаций.

Принцип дифференцированного прогнозирования: отбор должен давать сначала оценку профпригодности (различную по выраженности) к обучению данного класса профессий, а затем оценку к отдельным специальностям данного класса профессий.

Принцип практичности отбора – отбор можно проводить, если его результаты оправдывают затраченные на него усилия и материальные средства.

Виды профотбора. Установление видов профотбора осуществляется на основе ряда критериев: управляемость отбора; наличие гуманистических традиций; содержание предъявляемых к человеку требований; особенности психодиагностических процедур; полнота учитываемых в отборе индивидуально-психологических особенностей кандидатов; содержание практических задач и критериев отбора; источники отбора, ошибочность отбора.

В зависимости от управляемости различают стихийный, естественный отбор (текучесть кадров, связанная с поиском людьми приемлемых для них вариантов работы) и управляемый, специально организованный отбор [32]. Стихийный отбор может быть связан со спонтанной миграцией (например, перемещение населения по политическим, экономическим соображениям, по признаку «этнического родства»), нелегальной миграцией, с поиском конкретного человека субъективно приемлемого места работы. Специально организованный отбор может быть связан не только с демографическими, профессионально-организационными факторами, но и с контингентной миграцией (организованная государством форма перемещения граждан на определенный срок и по определенным профессиям), а также с ревалоризацией специальностей (поощрение государством работников к выбору рабочих мест, от которых работники отказываются и которые отдаются иностранным рабочим) [61].