Психология общения. Энциклопедический словарь
Шрифт:
• Вассерман Л. И., Горьковая И. А., Ромицына Е. Е. Родители глазами подростка: психологическая диагностика в медико-педагогической практике. Учеб. пособие. СПб., 2000.
Интервью полоролевой идентификации. А. А. Чекалина. Предназначено для изучения особенностей полоролевого самосознания и идентификации старших дошкольников – младших школьников (для детей 5–7-летнего возраста). Теорет. базой для разработки психол. инструментария в исследовании полоролевой идентификации послужили положения о смысловой структуре личности, положения о субъектности личности, теории О., социол. и психол. трактовки гендера как социального конструкта. Полоролевая идентификация – отождествление себя с представителями опр. пола, эмоционально-ценностном отношение к своему полу и другому, самооценка телесности, сексуальности, женственности/мужественности, гендерные убеждения, принимающие или сопротивляющиеся гендерной идеологии и др. Полоролевая идентичность выступает как важнейший элемент общей «Я-концепции» личности, обеспечивающей чувство адекватности независимо от разл. изменений Я и ситуаций. Формирование полоролевой идентичности происходит в дошкольном детстве, к концу данного периода и у мальчиков, и у девочек четко прослеживается 4 типа полоролевого поведения: маскулинный, фемининный, андрогинный и недифференцированный. Основой методики является интервью, состоящее из 21 вопроса. В нем содержится 4 блока вопросов. 1-й блок вопросов направлен на выявление знаний, представлений детей об особенностях образа Я мальчиков и девочек, мужчин и женщин. 2-й блок вопросов выявляет знания и оценивает интересы на представителей своего или др. пола. 3-й блок вопросов выявляет осознаваемую ориентацию детей на представителей опр. пола. 4-й блок вопросов уточняет понимание ребенком внутрисемейных и внутригрупповых отношений с т. зр. принадлежности к полу родителей и сверстников. Интервью проводится индивидуально с каждым ребенком и распределяется на неск. встреч. Протоколируются
• Чекалина А. А. Гендерная психология: Учеб. пособие. М., 2009.
15.4. Диагностика общения в профессиональной деятельности
Методика «Дифференциально-диагностический опросник» (ДДО). Е. А. Климов. Предназначена для выявления предрасположенности людей к разл. типам профессий, к-рых автором выделено 5. Это след. профессии: 1) «Человек-природа» – все профессии, связанные с растениеводством, животноводством, лесным хозяйством; 2) «Человек-техника» – все технические профессии; 3) «Человек-человек» – все профессии, связанные с обслуживанием людей. В этих профессиях О. является одним из компонентов профессиональной деятельности; 4) «Человек-знак» – все профессии, связанные с обсчетом, цифровыми и буквенными знаками; 5) «Человек-художественный образ» – все творческие профессии. Опросник состоит из 20 суждений, каждое из к-рых предусматривает 2 возможных вариантов выбора. Знаком «+» респондент отмечает соответствующий выбор. Лист ответов составлен таким образом, что в столбцах указанные профессии определяются соответствующим количеством набранных «+», максимальное количество к-рых – 8. Методика может использоваться при профориентации подростков и взрослых. В то же время при возникающих в профессиональной деятельности конфликтах методика является опр. диагностическим критерием «соответствия – не соответствия» выбранной профессии. В этом случае появляется возможность проводить коррекционные мероприятия в налаживании делового О.
• Климов Е. А. Образ мира в разнотипных профессиях. М., 1995.
Метод портретных выборов (МПВ). Л. Сонди. Модификация Л. Н. Собчик. МПВ – это тест 8 влечений Л. Сонди, к-рый в новом, модифицированном варианте позволяет не только вывить индивидуально-личностные особенности человека, но и определить его профессионально важные черты и деловые качества, рекомендовать набор наиболее подходящих видов деятельности. Методика базируется на выявленной закономерности, к-рой подчиняется избирательность человека в О. с окружающими: люди более тесно общаются и создают устойчивые формы отношений (дружба, любовь, сотрудничество) с теми, кто имеет общие с ними характерологические свойства. Неосознанное влечение к лицам, похожим на себя, корнями уходит в генетическую предиспозицию. В основе концептуального подхода автора модифицированного теста лежит теория ведущих тенденций, к-рая рассматривает личность как многофакторную структуру. 8 факторов теста оказались значимо связанными с индивидуально-личностными типами, выделенными в рамках теории ведущих тенденций. В модифицированном варианте все 48 портретов, составляющих стимульный материал методики, выполнены художником-портретистом Б. И. Энским. Респонденту предъявляются поэтапно 6 серий по 8 портретов, каждый из к-рых соответствует опр. личностному радикалу. Респонденту предлагается выбрать сначала 2 симпатичных (или наиболее приемлемых) портрета и 2 наименее симпатичных (неприемлемых). Выбранные портреты регистрируются согласно их порядковому номеру от 1 до 8 по коду, отражающему его факторное значение. Выделяются 3 вида реакций: средняя, нулевая и полная. Средней называется такая реакция, когда респондент выбирает в среднем от 2 до 4 из 6 портретов одного фактора. При нулевой реакции респондент не выбирает ни одного портрета данного фактора или выбирает только один как симпатичный и один как несимпатичный портрет. При полной реакции респондент выбирает от 4 до 6 портретов одного какого-либо фактора, при этом суммируются и выбираемые, и отвергаемые портреты. Полный выбор выявляет то влечение или личностную тенденцию, к-рая оказывает наибольшее динамическое воздействие, т. е. требует разрешения. При этом реакция может быть позитивной, если все (или почти все) выборы выявляются как симпатичные, и негативной, если все (или почти все) выборы расцениваются как несимпатичные. При комбинированном выборе речь пойдет об амбивалентной реакции.
Состояние напряженной потребности, выявляемое полной реакцией по какому-либо фактору, может проявиться двояко: как тенденция к отреагированию вовне, т. е. реакция, предшествующая удовлетворению влечения, и как вытеснение неотреагированного влечения в подсознание, сублимация его профессиональной деятельностью, межличностными отношениями, интересами и увлечениями. Реакции, при которых респондент выбирает, по меньшей мере, 2 портрета как симпатичных и как минимум 2 – несимпатичных, называются амбивалентными. Если респондент выбирает 4, 5 или 6 портретов, но среди них есть как «симпатичные», так и «несимпатичные», то такой двойственный выбор называется амбиэквальным. Валидность теста была проверена в эксперименте на репрезентативной группе – более 1000 человек мужчин и женщин, занятых в разных видах профессиональной деятельности. При этом были обнаружены достоверные корреляционные связи между опр. выборами портретов и видами профессиональной деятельности, в к-рых были заняты респонденты. В последующем обнаруженные критерии использовались в сфере раннего профессионального самоопределения в школах, лицеях и колледжах, а также в кадровом отборе и в сфере управления персоналом. В психол. консультировании метод портретных выборов позволяет выявить личностные проблемы, в т. ч. (что важно) неосознаваемые, тем самым определять зону напряженных отношений. Компьютерная версия теста значительно облегчает работу психолога, позволяет исключить ошибки регистрации и обсчета показателей теста, дает рекомендации по выбору профессии и способствует личностно ориентированному подходу в выборе психокоррекционных и иных реабилитационных мер.
• Собчик. Л. Н. Введение в психологию индивидуальности. М., 1997; Она же. Тест восьми влечений Сонди и его модификация. М., 1999; Она же. Психология индивидуальности. Теория и практика психодиагностики. СПб., 2003, 2005, 2007; Szondy L. Lehrbuch der experimentallen Tribdiagnostic. Bern-Stuttgart, 1960.
Метод цветовых выборов (МЦВ). Л. Н. Собчик. МЦВ предназначен для изучения актуального состояния индивида, степени его адаптированности, стиля межличностного поведения, а также для выявления неосознаваемых, глубинных проблем личности, базисных потребностей, типа реагирования на стресс. Методика значительно более объективна и надежна, чем цветовой тест М. Люшера. Используется оптимальный (не идентичный оригиналу) набор цветовых эталонов. В отличие от оригинального Цветового теста Макса Люшера, метод цветовых выборов позволяет толковать полученные результаты не только как актуальное состояние, но и с позиций личностного подхода, основанного на теории ведущих тенденций (Собчик, 2003). Процедура применения методики следующая. Респонденту предлагается выбрать наиболее предпочтительный цветовой эталон – тот, на к-рый ему приятно смотреть. Карточка убирается со стола, и процедура отбора повторяется, пока все карточки не будут выбраны. Если 1-й и 2-й выборы резко (или значительно) отличаются друг от друга, это может быть стремление респондента «спутать карты», уйти от вмешательства в его субъективный мир переживаний. Такая реакция может проявляться сдвигом серого или черного цвета на 1-ю позицию. Если и 3-й выбор будет не похож ни на 1-й, ни на 2-й, то следует прекратить обследование и возобновить его лишь после того, как у респондента будет выработано спокойное и серьезное отношение к обследованию. Любую процедуру обследования не мешает закончить предъявлением последнего выбора с вопросом: «Хочется ли вам в этом ряду что-либо изменить?» Каждый раз последовательность выборов регистрируется записью, в к-рой цветовым эталонам присвоен свой номер: 1 – синий, цвет ночного неба; 2 – зеленый, темноватый, сине-зеленый, но не бирюзовый; 3 – красный, яркий, с примесью оранжевого, терракотовый; 4 – желтый, без лимонного оттенка, как солнышко; 5 – лиловый, фиолетовый, с небольшой примесью бордового; 6 – коричневый, с примесью оранжевого; 7 – черный; 0 – серый, без стального оттенка, достаточно светлый, мышиный. Интерпретации подлежит последний выбор с учетом разницы с первым. В каждом конкретном случае выявляется не просто состояние, а реакция определенной личности на конкретную ситуацию, т. е. мы изучаем личность и диапазон ее изменчивости под влиянием внеш. обстоятельств. Состояние общего стресса проявляется наличием цветовых эталонов 6, 0, 7 на первых трех позициях. Исследования показали, что каждый из содержащихся в восьмицветовом тесте цветовых эталонов отражает ту или иную потребность и стиль отношений с окружающими. Синий цвет (1) – потребность в глубокой привязанности как инструменте достижения внеш. защиты. Зеленый (2) – потребность в отстаивании собственной позиции, оборонительность, агрессивность в контактах с окружающими. Красный (3) – потребность в достижении, обладании, наступательная активность «завоевателя», лидерские тенденции в поведении. Желтый (4) – потребность в эмоциональной вовлеченности и защищенности в социальном плане. Фиолетовый (5): потребность в уходе от реальной действительности, иррациональность притязаний, нереальные требования к жизни, трудности межличностной адаптации. Коричневый (6): потребность в снижении тревоги, в разрешении принижающей личность ситуации. Черный (7): потребность в независимости через протест, негативизм по отношению к любым авторитетам и давлению извне. Серый (0): потребность в успокоении, отдыхе; усталость от не сложившихся межличностных отношений.
• Собчик Л. Н. Модифицированный тест Люшера. Практическое руководство. М., 1991; Она же. Метод цветовых выборов. Практическое руководство. СПб., Речь, 2001, 2003, 2005; Она же. Психология индивидуальности. Теория и практика психодиагностики. СПб., 2003, 2005, 2007; Она же. Психодиагностика в медицине. М., 2007; Она же. Управление персоналом и психодиагностика. М., 2008; Lusher M. Die Farbwahl als Psychosomatischer test. Dtsch. Med. Journal 1961. V. 12, № 22.
Диагностика оценки удовлетворенности и привлекательности труда в организации. В. М. Снетков. Предназначена для оценки удовлетворенности и привлекательности труда в организации. Удовлетворенность трудом является одним из показателей социально-психол. климата (СПК) в коллективе. Категория «удовлетворенность» используется в рамках социальной, промышленной, организационной психологии, психологии управления и педагогики и позволяет изучать отношения человека к содержанию, условиям деятельности или к людям в коллективе. Она направлена на оценку настоящего либо прошлого человека и применима только к тем случаям, когда человек имеет практический опыт взаимодействия с объектом. Для оценки отношения человека к будущим событиям разработан опросник по оценке привлекательности труда в организации. Привлекательность – это эмоционально-когнитивный компонент отношения (ожиданий) человека, обусловленный его представлениями об объекте. В численном выражении привлекательность – это разница между оценкой реальных факторов и условий труда и представлениями человека об их желаемом состоянии. На основе теории установки были выделены след. подходы к определению категории привлекательности: А) В информационном (когнитивном) смысле привлекательность – это неопределенность, существующая в правилах взаимодействия людей в организации; в планировании и содержании их труда, в системе управления, в направлении развития организации и т. д. Неопределенность – это ограниченность знаний, недостаток информации у конкретного человека или группы людей. Б) В психол. аспекте – это эмоционально-когнитивный компонент установки (ожиданий) человека, обусловленный его представлениями об объекте. В) В социальном смысле привлекательность означает для человека наличие в организации или регионе стабильных условий, правил поведения, позволяющих человеку планировать и осуществлять свои замыслы, удовлетворять не только свои потребности в развитии, но и потребности семьи.
Опросник привлекательности труда в организации состоит из 2 частей, каждая содержит 48 утверждений. 1-я часть представляет собой оценку реальных факторов и условий труда в организации. Во 2-й части опросника респондентов просят высказать свои пожелания относительно важности перечисленных факторов в их будущей, последующей работе. Чем меньше разница средних, шкальных оценок реальных (часть 1) и желаемых (часть 2) условий и факторов труда, тем выше привлекательность труда в организации. Данный опросник с небольшой модификацией можно использовать для изучения привлекательности того или иного города или региона для места жительства, работы или учебы. Опросник также используется для изучения привлекательности учебы студентов в вузе.
• Практикум по экспериментальной и прикладной психологии / Под ред. А. А. Крылова. СПб., 1997; Практикум по психологии менеджмента / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. СПб., 2007.
Диагностика коммуникативных и организаторских склонностей (КОС). В. А. Федоришин. Предназначена для диагностики и оценки коммуникативных и организаторских склонностей (способностей) личности и может использоваться для исследования особенностей субъектов профессионального (во всех его видах и формах), делового, управленческого О. Существуют 2 версии методики – КОС-1 и КОС-2, к-рые отличаются друг от друга различиями в текстах 2 форм опросника. Процедура и приемы обработки результатов одинаковы для обеих версий методики. Методика может быть использована в процессе как групповой, так и индивидуальной работы. Вопросы опросника составлены таким образом, что требуют только одного из 2 вариантов ответа – «согласен» либо «не согласен». При обработке результатов, полученных с помощью методики версии КОС-1, ответы респондента сопоставляются с дешифратором, при этом подсчитывается количество совпадений отдельно по критериям коммуникативных и организаторских склонностей. Далее на этом основании вычисляются оценочные коэффициенты коммуникативных и организаторских склонностей как отношение количества совпадающих с дешифратором ответов к максимально возможному числу совпадений (отдельно по каждому из двух критериев). С целью качественной оценки полученных результатов вычисленные коэффициенты сопоставляются со шкальными оценками. Шкалы оценок содержит 5 шкальных уровней в зависимости от величины коэффициентов. Для коммуникативных и организаторских склонностей границы шкальных уровней не совпадают. Для обеих шкал характерна след. закономерность: чем меньше коэффициенты, тем ниже уровень проявления коммуникативных и организаторских склонностей. Т. е. респонденты, получившие коэффициенты первой шкальной группы (шкальная оценка 1) обладают наиболее низким уровнем развития коммуникативных и организаторских способностей, получившие шкальную оценку 5 – наиболее высоким. Соответственно, респонденты с наименьшими значениями коэффициентов практически не проявляют коммуникативных и организаторских склонностей, не инициируют О. и совместную деятельность, требующих организаторских усилий, испытывают серьезные трудности в О., плохо ориентируются в незнакомых ситуациях, не в состоянии принимать адекватные решения и реализовывать их, не в состоянии находить адекватные способы воздействия на других с целью отстаивания своего мнения. Респонденты с наивысшими значениями коэффициентов испытывают ярко выраженную сформированную потребность в коммуникативной и организаторской деятельности, активно стремятся к ней, инициативны в поиске таких дел, успешное исполнение к-рых требует высокого уровня развития коммуникативных и организаторских способностей, легко ориентируются в наиболее трудных жизненных и профессиональных ситуациях, предпочитают самост. решения, настойчиво предпринимают необходимые действия для полной реализации принятых решений. При обработке результатов, полученных с помощью методики версии КОС-2, используется единая шкала, общая для оценки и коммуникативных, и организаторских склонностей. В соответствии с «ключом» подсчитывается суммарное количество баллов по обеим шкалам. Содержательная интерпретация результатов, полученных с помощью версии методики КОС-2, осуществляется аналогично интерпретации результатов, полученных с помощью версии методики КОС-1. Сведения о стандартизации данной методики в специальной литературе не обнаружены.
• Батаршов А. В. Психодиагностика способности к общению, или Как определить организаторские и коммуникативные качества личности. М., 1999; Практикум по экспериментальной и прикладной психологии / Под ред. А. А. Крылова. Л., 1990.
Метод последовательной динамической оценки (МПДО). И. Н. Носс. Предназначен для анализа особенностей управленческой коммуникации в типовых и экстремальных профессиональных ситуациях в целях совершенствования управления, оптимизации взаимодействия персонала и обучения специалистов. Методика может применяться в форме анкетирования или ретроспективного интервью. Опросу подвергаются специалисты, лично участвовавшие в описываемых и анализируемых событиях. Эти события и являются совокупностью профессиональных ситуаций, к-рые наиболее значимы для деятельности. Ситуация представляет собой информационный процесс коммуникации участников событий и принятия решения (решение задачи) в сложных условиях профессиональной деятельности. Т. о., набор типовых (наиболее часто встречающихся) и нештатных ситуаций становится ее содержанием. Иногда перед применением МПДО производится анкетный опрос специалистов-экспертов с целью выявления наиболее часто встречающихся нештатных профессиональных ситуаций, к-рые затем подвергаются психол. диагностике. Обработка данных и интерпретация осуществляется в соответствии со след. шкалами: 1) Информационные факторы ситуации (восприятие и переработка управленческой информации); 2) Фактор обитаемости (психол. особенности условий выработки решений, коммуникации и исполнения решений); 3) Социально-психол. факторы (структура и особенности коммуникации, профессионально-психол. характеристика группы и степень ее влияния на выработку и исполнения управленческих решений); 4) Субъективные факторы ситуации (характеристика состояния руководителя в момент принятия решений и в процессе их исполнения); 5) Фактор времени (объективная и субъективная продолжительность ситуации и дефицит времени); 6) Оценка эффективности действий ЛПР (объективная оценка успешности действий руководителя и группы; степень трудности, ошибочности, усталости, удовлетворенности действиями в ситуации); 7) Характеристика ЛПР (формальный статус, возраст и опыт работы). Психол. анализ ситуации, обработка и интерпретация данных осуществляются при помощи методов матем. статистики и теории вероятностей.