Трудовое право. Базовый уровень
Шрифт:
Назначение на должность (утверждение в должности) чаще всего используется для фактических составов, в основе которого лежит властное волеизъявление компетентных государственных органов, уполномоченных принимать решение о приеме на работу лиц, наделенных функциями публичной власти, например, судей (ст. 6 Закона РФ 26 июня 1992 г. № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации»). Такой же фактический состав для возникновения трудовых отношений с руководителем организации может быть предусмотрен трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации (ч. 2 ст. 275 ТК РФ).
Направление на работу уполномоченными в соответствии с федеральным
Судебное решение о заключении трудового договора является следствием иска лица, которому было необоснованно отказано в заключении трудового договора (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Однако необходимо отметить, что на сегодняшний день судебная практика складывается следующим образом: у работодателя возникает обязанность заключить трудовой договор на основании судебного решения только в случае, если она установлена трудовым законодательством, например, в случае направления территориальным органом службы занятости инвалида для трудоустройства в счет квоты. Если такая обязанность для работодателя не установлена, то у лица, которому необоснованно отказано в приеме на работу, возникает право на компенсацию морального вреда в соответствии со ст. 237 ТК РФ.
Признание отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Гражданско-правовые отношения, даже если они оформлены отдельным договором (подряда, оказания услуг и т. п.), впоследствии могут быть признаны трудовыми, а у работодателя появится обязанность по оформлению трудового договора. Согласно ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ признание отношений, возникших на основании действующего гражданско-правового договора, трудовыми может осуществляться не только судом, но и самим работодателем:
• по просьбе работника;
• в соответствии с предписанием государственного инспектора труда, которое не было обжаловано в суд.
Это касается случаев, когда гражданско-правовой договор, заключенный с работником, продолжает действовать. Если такой договор был расторгнут, за признанием отношений трудовыми работник должен обращаться в суд.
В обоснование своей позиции они могут приводить различные документы: платежные документы, переписку с работодателем по производственным вопросам, приказы, иные акты работодателя, которые свидетельствуют об осуществлении трудовой деятельности и т. п. В отсутствие же подобной документации истец может ссылаться на свидетельские показания [6] других работников, контрагентов работодателя. Однако свидетельские показания не всегда признаются судами бесспорным доказательством существования трудовых отношений [7] . В то же время работник имеет возможность доказать факт наличия трудовых отношений и в отсутствие свидетельских показаний, поскольку работники редко согласны выступать против своего работодателя, как и контрагенты не хотят портить отношения с лицами, с которыми заключают сделки. Например, в последние годы при рассмотрении данной категории дел суды все чаще учитывают электронные документы, в том числе переписку по электронной почте [8] .
6
Решение Артемовского городского суда от 29 января 2015 г. по делу № 2-75/2015.
7
Решение Московского районного суда г. Санкт-Петербурга от 22 октября 2013 г. по делу № 2-3817/13.
8
Решение Хабаровского районного суда Хабаровского
Фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. В этом случае работодатель или его уполномоченный представитель обязан оформить его в письменном виде не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ.
Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) согласно ст. 67.1 ТК РФ.
Однако требовать признания возникших отношений трудовыми и, соответственно, их продолжения с надлежащим оформлением лицо, фактически допущенное к работе, не может. А значит, при обращении в суд он вправе предъявить иск о взыскании денежных средств с работодателя за фактически отработанное время (выполненную работу), но не иск о восстановлении на работе.
У работодателя остается возможность компенсировать сумму, выплаченную фактически допущенному к трудовой деятельности сотруднику, за счет работника, осуществившего этот допуск без его (работодателя) согласия. В соответствии с ч. 2 ст. 67.1 ТК РФ сотрудник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.
2.5. Отношения, непосредственно связанные с трудовыми: особенности и субъекты
Перечень отношений, непосредственно связанных с трудовыми, содержится в ч. 2 ст. 1 ТК РФ. К ним относятся отношения по:
• организации труда и управлению трудом. С помощью этих правоотношений, возникающих между работниками и работодателем (их представителями) происходит установление и изменение условий труда у конкретного работодателя (например, принимаются локальные нормативные акты в сфере труда, оснащаются рабочие места в соответствии с требованиями санитарных правил, решаются вопросы о кадровом составе);
• трудоустройству у данного работодателя. Нормы, регулирующие эту группу отношений, устанавливают гарантии социальной поддержки для граждан, ищущих работу, полномочия и обязанности работодателей в сфере трудоустройства граждан (например, ст. 64 ТК РФ). В ряде случаев в них участвует служба занятости, направляя работников для трудоустройства к конкретным работодателям;
• подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя. В соответствии со ст. 197 ТК РФ работники имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование.
У казанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. Это может быть ученический договор, договор об обучении в учебных заведениях высшего и среднего профессионального образования за счет средств работодателя, договор о повышении квалификации. Необходимость подготовки работников и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель (ст. 196 ТК РФ);
• социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений. Они возникают на федеральном, региональном (межрегиональном), отраслевом и территориальном уровнях между соответствующими объединениями профсоюзов (профсоюзами) и объединениями работодателей с участием представителей органов исполнительной власти того же уровня. На вышеперечисленных уровнях заключается соответствующее соглашение. На локальном уровне (на уровне конкретного работодателя) заключается коллективный договор между работодателем и работниками в лице их представителей (раздел 2 ТК РФ);