Трудовое право. Базовый уровень
Шрифт:
• отношения по государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
• отношения по разрешению трудовых споров;
• отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.
1.3. Метод трудового права
Метод трудового права – совокупность приемов, средств и способов регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.
Можно выделить четыре элемента, характеризующих метод трудового права:
1. Характер установления прав и обязанностей субъектов трудового права, который отличается следующими особенностями:
– сочетание
С помощью государственного (централизованного) регулирования устанавливаются основные для всех работников права и обязанности, а также гарантии их реализации, важнейшие условия труда, которые нельзя исключить или ухудшить по договоренности между работником и работодателем. Конкретизация правил, установленных в централизованном порядке, происходит на локальном уровне путем заключения коллективного договора, принятия локальных нормативных актов, а также с помощью трудового договора, заключаемого работником и работодателем.
Например, в соответствии с ч. 2 ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (централизованное регулирование), а в правилах внутреннего трудового распорядка согласно ст. 100, 189 ТК РФ устанавливается количество рабочих дней в неделю, время начала и окончания рабочего времени (локальное регулирование);
– сочетание нормативного и договорного способов установления условий труда.
Нормативный способ установления условий труда реализуется на различных уровнях (федеральном, региональном, территориальном и локальном) путем установления норм, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с трудовыми отношения. Договорное регулирование осуществляется путем заключения, изменения, дополнения работником и работодателем коллективного договора, с оглашения, трудового договора, ученического договора, договора о полной материальной ответственности работника. Например, ч. 2 ст. 179 ТК РФ закрепляет категории работников, которым отдается предпочтение в оставлении на работе при сокращении численности или штата работников (нормативный способ). Часть третья этой же статьи устанавливает, что коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся таким правом (договорный способ);
– единство и дифференциация правового регулирования труда.
Единство правового регулирования труда проявляется в установлении общих для всех субъектов трудовых отношений прав, обязанностей и гарантий их реализации. Дифференциация правового регулирования труда проявляется в установлении специальных норм, ограничивающих применение общих правил или предусматривающих для отдельных категорий работников дополнительные правила, и обусловлена особым характером работы или условиями труда, спецификой трудовой связи, особенностями труда в конкретной отрасли производств, физиологическими (психофизиологическими) особенностями организма и другими факторами. Например, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Исключения из этого правила установлены для отдельных категорий работников: временные и сезонные работники предупреждают работодателя за три календарных дня (ст. 292, 296 ТК РФ), руководители организаций, спортсмены и тренеры – не позднее чем за один месяц (ст. 280, 348.12 ТК РФ).
2. Правовое положение сторон трудовых правоотношений, характеризующееся сочетанием их юридического равенства с подчинением. Равенство сторон проявляется в том, что заключение трудового договора является актом свободного волеизъявления сторон; лицо, ищущее работу, подписывает трудовой договор на тех условиях, которые его устраивают; одновременно работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя [2] .
2
Пункт 10
При выполнении трудовых обязанностей работник обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку работодателя, выполнять требования охраны труда. Исполнение этих обязанностей работниками обеспечивается соответствующими институтами трудового права: дисциплина труда, материальная ответственность, охрана труда. Работодатель, в свою очередь, обязан соблюдать трудовое законодательство, положения локальных нормативных актов, актов социального партнерства, условия трудовых договоров. В случае нарушения данной обязанности он привлекается к материальной, административной, уголовной ответственности.
3. Степень свободы действий субъектов трудового права определяется сочетанием императивных и диспозитивных норм. Императивные нормы представляют собой запреты, ограничения или предписания, которые субъекты трудового права не могут изменить по своему усмотрению, а диспозитивные нормы содержат дозволения, позволяющие сторонам решать вопрос по своему усмотрению. Примером правовой нормы, содержащей одновременно диспозитивное и императивное предписание, может служить правило определения расчетного периода для расчета средней заработной платы. Так, ч. 3 ст. 139 ТК РФ устанавливает расчетный период для исчисления средней заработной платы, равный 12 месяцам, а ч. 6 этой же статьи позволяет работодателям изменить это правило и установить в коллективном договоре или локальном нормативном акте иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.
4. Способы защиты прав и обеспечения выполнения обязанностей перечислены в ст. 352 ТК РФ:
– самозащита работниками трудовых прав – осуществляется в форме отказа от выполнения работы только в случаях, предусмотренных ТК РФ, например, если поручается работа, не предусмотренная трудовым договором (глава 59 ТК РФ);
– защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами (глава 58 ТК РФ);
– государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (например, работник может обратиться в Государственную инспекцию труда с заявлением о нарушениях его трудовых прав) (глава 57 ТК РФ);
– судебная защита (глава 60 ТК РФ).
Для разрешения индивидуального трудового спора работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам, а для разрешения коллективного трудового спора предусмотрена особая процедура, предполагающая прохождение следующих этапов – примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, проведение забастовки (глава 61 ТК РФ).
За ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей он может быть привлечен к дисциплинарной и материальной ответственности (главы 30 и 39 ТК РФ).
1.4. Система трудового права
Система трудового права – объединение норм отрасли в единое упорядоченное целое с одновременным делением на относительно самостоятельные институты и субинституты.
Систему трудового права необходимо отличать от системы трудового законодательства – совокупности нормативных правовых актов (источников трудового права).
Систематизация трудового права осуществляется следующим образом: отдельные правовые нормы объединяются в институты (иногда сначала в подинституты), а институты объединяются в части. Так, например, нормы, устанавливающие письменную форму и количество экземпляров трудового договора (ч. 1 ст. 67 ТК РФ), порядок оформления приема на работу (ст. 68 ТК РФ) объединяются в подинститут. «Заключение трудового договора», который наряду с подинститутами «Изменение трудового договора» и «Прекращение трудового договора» составляют институт «Трудовой договор», который включен в Особенную часть трудового права.