Вышел хеджер из тумана

Биггс Бартон

Тем временем размер вознаграждения управляющих инвестициями продолжает неизбежно снижаться вслед за прибылью. Причина тому — снижение уровня рыночной доходности, поскольку «медвежий» рынок сократил активы под их управлением, а теперь еще и деньги для компенсации все возрастающих административных расходов будут вычтены из фонда заработной платы управляющих. Кроме того, вероятно, что скоро придется раскрыть клиентам размеры вознаграждений их портфельных управляющих, что обязательно приведет к грязным и неприятным расследованиям.

Херб опасается, что крупные компании по управлению активами необратимо приходят в упадок. Консультанты уведомляют институциональных инвесторов о том, что иметь дело с крупными инвестиционными компаниями становится опасно. Если ваш портфельный управляющий работает эффективно, он, вероятнее всего, скоро

уволится, чтобы присоединиться к фонду, использующему стратегии хеджирования. Если же он работает плохо, он в любом случае не принесет вам пользы. Управляющие большими портфелями преданы анафеме братством инвестиционных консультантов, которые вешают на них всех собак. Консультанты говорят своим клиентам, что самое лучшее, самое безопасное место для вложения капитала — мелкие частные компании по управлению капиталовложениями или хеджевые фонды.

Херб понимает все это, и он волнуется, что его заработок будет сокращаться. С другой стороны, он не хочет рисковать и менять место работы на небольшую компанию или хеджевый фонд, использующий технику хеджирования, где вы едите только то, что сами добудете. Вы могли бы сказать, что не чувствуете жалости к Хербу, так как ему все еще слишком переплачивают по сравнению с другими секторами реальной экономики, и в этом вы правы. Размеры вознаграждений в бизнесе управления капиталовложениями требуют корректировки. Мы все благословлялись сильным «бычьим» рынком! Так или иначе, обращенные ко мне жалобы Херба звучали резко обвинительно, как будто бы во всем происходящем была доля и моей вины:

«Наша доходность растащена растущим административным аппаратом, новыми структурными подразделениями, программами развития и раздутым штатом. Мы даже создали собственную группу по связям с общественностью и наняли на работу корпоративного летописца. Отдел кадров непрерывно организует призванные объединить коллектив обеды и вечеринки по случаю дня рождения секретарей. Создана корпоративная спортивная команда, и сформирован комитет по культуре. Они попросили меня стать его членом. Менеджеры говорят о производственной марже так, как будто мы индустриальная компания. Мы держим в штате кучу специалистов по маркетингу, большинство из которых могут продать только то, что и без их участия пользуется спросом. Управление капиталовложениями — это бизнес, который зависит от эффективности нашей работы. Если управляющий не может обеспечить доходность, все маркетологи в мире не смогут найти для вас клиентов. Сейчас инвестиционные компании управляются бизнесменами, а не инвесторами».

Возможно, фатальная неприятность с крупными компаниями по управлению капиталовложениями состоит в том, что, хотя они и рекламируют доходность, бизнесмены, которые ими управляют, кажется, не знают или не хотят знать, как создать благоприятные условия для выращивания прибыли. Вместо этого они превращают инвестиционные компании в гигантские предприятия, в бизнес по привлечению активов под их управлением. В настоящее время получать прибыль для своих клиентов в основном удается относительно небольшим компаниям, хеджевым фондам или инвестиционным товариществам. Они — истинные производители прибыли. Крупным компаниям по управлению капиталовложениями приходится преодолевать слишком много структурных препятствий, чтобы соперничать с ними.

Это неправильный путь. Крупные инвестиционные банки могут преуспеть, но они должны управляться людьми, которые были инвесторами и поэтому знают толк в инвестициях. Топ-менеджмент должен прежде всего лелеять своих истинных инвесторов и надежно защищать их от бюрократического безумия. Они должны понять, что доходность первична, и лишь затем следует рост активов. Это относится даже к взаимным фондам. Взгляните на Capital Research!

Пока количество настоящих производителей прибыли в общей массе промышленности управления капиталовложениями невелико, эти компании, в отличие и за счет «фабрик», занятых инкассацией активов, должны быть способны заработать прибыль, достаточную для того, чтобы оплатить стоимость транзакций, выплатить вознаграждение управляющим и даже после этого все еще обеспечивать существенные сверхприбыли для своих клиентов. Вознаграждение должно быть достаточным для того, чтобы мотивировать управляющих зарабатывать еще больше денег, что позволит привлекать талантливых специалистов и формировать очень прибыльный и устойчивый бизнес, объединяющий активных, удовлетворенных и богатых сотрудников-инвесторов.

Великие

всегда будут идти своим собственным путем

Талантливым инвесторам нелегко работать в крупных компаниях. Например, в середине 1980-х годов я нанял на работу действительно сильного, представительного английского парня (назовем его Майклом) с тем, чтобы он руководил лондонским отделением в рамках продвижения международной программы Morgan Stanley Он собрал способных молодых людей и сформировал солидный, очень прибыльный растущий бизнес. Однако он не хотел быть органом огромного животного, каким является глобальный инвестиционный банк, и он предельно ясно сформулировал свое мнение. Хотя он понимал, что бренд Morgan Stanley и помощь с его стороны были ценными активами, он полагал, что для процветания его бизнеса требовалось разделение. Он требовал, чтобы бюрократы из лондонского офиса банка оставили его в покое и дали ему возможность жить собственной жизнью. Он не хотел, чтобы его отвлекала от дел необходимость посещать еженедельные оперативные совещания, в которых участвовали руководители всех отделов лондонского офиса. Он не стремился быть никем, кроме как лучшим из лучших инвесторов.

В 1991 году пятеро из нас на совещании исполнительных директоров Morgan Stanley выразили беспокойство по поводу роста числа конфликтов, обострения соперничества и бухгалтерских войн между подразделениями глобальных фондовых активов и входящими в структуру банка компаниями по управлению капиталовложениями. Чтобы исправить ситуацию, мы выступили с инициативой принятия программы корпоративного единения. Мы решили, что в конце каждого года, после того как размеры ежегодных бонусов будут определены, исполнительный комитет будет выплачивать дополнительные специальные премии в 500 тыс. долл. тем управляющим, которые способствовали повышению корпоративной культуры и делали реальные шаги к корпоративному единению. И точно на такую же сумму будут штрафоваться те руководители, которые оказывают на эту работу негативное влияние. Номинировать должностных лиц на получение кнута и пряников должны различные корпоративные подразделения. Данная программа оказалась очень эффективной в деле сплочения коллектива и ликвидации междиви-зионных дрязг. Конфликты и борьба не прекратились окончательно, но их накал значительно ослаб.

В первый год работы этой программы лондонское отделение инвестиционного банкинга указало пальцем на Майкла, как на человека, который настроен очень негативно и антикооперативно. Он отвергал все инициативы, направленные на установление дружеских связей с инвестиционными банкирами, продавцами и аналитиками, даже если они были одобрены наверху. Он объяснил, что хочет быть физически отделен от остальной части компании. На совещании исполнительного комитета, принимающего решение о наложении штрафа, я с пеной у рта доказывал, что точка зрения Майкла была рациональна, и что он, следуя своей стратегии, приносит банку все больше денег. Я сказал, что наказывать его будет большой ошибкой. Он был гордым индивидуалистом и в таком случае мог уйти от нас. Мы должны создать такую корпоративную культуру, которая могла бы предоставить комфортные условия работы для очень талантливых, но бестактных индивидуалистов. Я настоял на своем, но четверо остальных членов комитета не разделяли мое мнение в отношении Майкла.

В январе я сказал Майклу, что он должен изменить свое поведение и вести себя более кооперативно, в противном случае в следующий раз я не смогу защитить его от штрафа. Я предпринимал значительные усилия, чтобы интегрировать его в наше общество, даже брал его с собой на Кубок Председателя по гольфу, где присутствует главное управление банка. Однако все было напрасно. В конце года его снова выдвинули в качестве номинанта на получение штрафа, но на сей раз уже другим подразделением. Уважаемый глава нашего лондонского офиса сэр Кое-кто сказал, что Майкл привносит в коллектив «вредное влияние». Я указал, что его инвестиционные результаты исключительны, его бизнес быстро растет, и что сотрудники подразделения любят и уважают его. «Замечательно, — сказали остальные члены комитета, — он должен получить хороший бонус за столь успешную работу, но он должен знать, что его антиобщественное поведение будет стоить ему денег». Мои призывы проявить милосердие и гибкость упали в пустоту. Хотя общий размер вознаграждения Майкла был очень значительным, но, когда я сообщил Майклу о штрафе, он тут же ушел в отставку.