Формула успеха
Шрифт:
Бывали времена, когда неполадки со здоровьем вынуждали его лечиться в Швейцарии. В такие периоды на заседаниях правления я занимал председательское место. Взгляды Оттена на встававшие перед нами проблемы мне были известны в подробностях, а если возникал непредвиденный вопрос, я решал его, посоветовавшись с коллегами. Если мне не изменяет память, лишь однажды случилось так, что, вернувшись из Швейцарии, он не одобрил принятого нами решения. Это была практическая подготовка, которая сослужила мне хорошую службу, когда пришлось сменить Оттена на посту президента.
Годы послевоенной консолидации оставили после себя немало памятных дат, в том числе 14 декабря 1949 года. В этот день пятнадцать профессиональных союзов и ламповый завод «Филипса»
Предыстория этого события уходит в прошлое, когда я не принимал еще никакого участия в управлении компанией. Профсоюзы, довольно рано осознавшие, что «Филипсу» предстоит стать предприятием очень крупным, прикладывали много усилий, чтобы увеличить свое влияние на положение дел в компании. Лучшим способом сделать это было подписать коллективный трудовой договор. Контактами с профсоюзами в те времена занимался Эвелейн, руководитель социально-экономического отдела, подчинявшийся непосредственно заместителю управляющего директора П. Н. Л. Сталу.
Пит Стал был одним из старейших сотрудников моего отца. Отставным сержантом он пришел в компанию еще в 1898 году. Университетского образования у него не было, но зато с избытком хватало огромного трудолюбия, редкостной практической сметки и острого ума. Отец любил поручать Сталу самые сложные дела. Непреодолимых препятствий для него не существовало. Венцом его службы стал пост заместителя управляющего директора, высочайший в иерархии «Филипса», воистину поразительная карьера. Помимо всего прочего, Стал отвечал за кадры, и в период его работы руководство категорически возражало против заключения коллективного трудового договора. Что бы ни предлагалось профсоюзами, «Филипс» год за годом твердо стоял на своем. Мы утверждали, что и без профсоюзов у нас прекрасные контакты с трудящимися, которые и без профсоюзов отлично работают, и что мы уверены в том, что наш персонал не нуждается ни в каких таких соглашениях. На деле же руководство опасалось, что заключать эти договоры придется наново каждый год, что это создаст почву для множества придирок и дрязг и в итоге плохо отразится на моральном климате компании. Принимался во внимание и тот факт, что лишь очень небольшой процент наших работников состоял в профсоюзах.
Время не сгладило ситуации. Профсоюзы все более настойчиво требовали заключения коллективного соглашения, «Филипс» не поддавался. Когда в 1938 году Стал ушел в отставку, вопросы кадровой политики перешли ко мне. Всесторонне обсудив ситуацию с Эвелейном, я пришел к выводу, что к коллективному договору, проблеме которого профсоюзы придавали столь большое значение, необходимо отнестись более объективно. Значительную роль в формировании такого отношения сыграло мое участие в движении «Моральное перевооружение». Поразмыслив, я счел, что проблема эта не должна быть вопросом престижа. Решить ее надо исключительно на основе честности и справедливости по отношению ко всем.
В этом духе в 1939–1940 годах я провел серию переговоров с лидерами профсоюзов. Вопрос был запутанный; дело продвигалось медленно. Эвелейн взял на себя труд детально разработать положение, в котором формулировалась оптимальная, с точки зрения «Филипса», кадровая политика, и документ этот был принят за исходный для дальнейших переговоров.
Эти переговоры продолжались и во время германской оккупации — до тех пор пока события не приняли более драматический оборот. Перед профсоюзами встал выбор: либо участие в квислинговском «трудовом фронте», либо самороспуск. Ни мы, ни профсоюзные деятели не хотели формировать наши долгосрочные отношения под давлением оккупантов. Таким образом, в обстановке большой секретности, посредством телефонных переговоров, мы пришли к соглашению. Это был документ, озаглавленный «Принципиальное обязательство заключить коллективное соглашение», который, по моему мнению, является важной вехой в социальной истории нашей страны. Датированный 22 марта 1941 года, он смог быть подписан лишь несколькими представителями договаривающихся сторон и рассматривался как «джентльменское соглашение».
В этом обязательстве ряд филипсовских предприятий и семь профессиональных союзов декларировали свою уверенность в том, что «консультации, с течением времени превратившиеся в плодотворное сотрудничество, основанное на взаимном уважении и доверии, достигли
«Мы, нижеподписавшиеся, заключая данный коллективный договор, признаем, что интересы работодателей и персонала сходятся до такой степени, что являются практически идентичными. Каждый, работающий в компании, в интересах сообщества должен в духе сотрудничества вкладывать всю свою энергию в дело с тем, чтобы содействовать процветанию компании. С другой стороны, должна быть сформирована такая система условий труда, которая, помимо всего прочего, соответствовала бы финансовому потенциалу указанной компании. Соглашаясь на определенные условия труда, нижеподписавшиеся имеют в виду не только обеспечение социальных услуг в том виде, как оно сложилось в различных компаниях в прошлом, но также расширение и совершенствование подобных услуг в рамках финансовых возможностей этих компаний и в соответствии с социальными потребностями. Персонал компаний, со своей стороны, должен демонстрировать готовность пойти на жертвы, оговоренные нижеподписавшимися при заключении соглашении, если, по оценке руководства компании, этого потребует ее положение.
Мы, нижеподписавшиеся, признаем тот факт, что интересы сообщества прежде и выше всего требуют сохранения социального спокойствия, длящегося уже много лет, и, кроме того, эти интересы требуют, чтобы удовлетворенность работой и осознание ее полезности по возможности максимально возрастали. В этом отношении невозможно переоценить сотрудничество и взаимное доверие всех, кто работает в компаниях, независимо от занимаемой каждым должности. Таким образом, мы, нижеподписавшиеся, заявляем, что, как индивидуально, так и коллективно, используем все имеющиеся в нашем распоряжении средства, чтобы добиться достижения этой цели».
Насколько мне известно, ничего подобного этому соглашению в Голландии не было. Если приглядеться к изложенным здесь принципам, то ясно видно, до какой степени преобладало в те дни настроение, которое можно было бы назвать «жаждой гармонии», и что до меня, то я по-прежнему верю, что подобная гармония в конечном счете в интересах всех и каждого.
В дальнейшем, в условиях оккупации, вопрос о заключении коллективного трудового договора между «Филипсом» и профсоюзами пришлось отложить. Зимой 1943/44 года группа под руководством Эвелейна провела обсуждение того, какой следует быть социальной политике нашей фирмы в послевоенный период. Результатом этого обсуждения стал отчет под названием «Общие размышления о социальной политике лампового завода «Филипса», каковые размышления в большей своей части и были воплощены после войны.
Все это вовсе не означает, что после мая 1945 года наш коллективный трудовой договор триумфально промаршировал к своему заключению. Прежде всего «Филипсу» требовалось снова встать на ноги, а профессиональным союзам — восстановить свою организацию, разрушенную нацистским «трудовым фронтом». В середине 1949 года было наконец заключено так называемое рамочное соглашение, которое в огромной степени опиралось на обязательства 1941 года. Из шести вошедших в него положений я привожу три первых:
«1. Компания лишь в том случае выполняет свой долг перед обществом, если осуществление первоочередной ее экономической задачи происходит с должным вниманием к общественному благу и сопровождается заботой о существовании всех лиц, занятых в работе компании.
2. Предполагая долгосрочное выполнение своей социальной функции, компания должна, на основании предварительной договоренности с профессиональными организациями, сформировать и привести в рабочее состояние такую систему условий труда и социального обеспечения, которая, с одной стороны, отвечает ожиданиям общества, а с другой, экономически оправданна и соответствует финансовым возможностям компании, ввиду общей цели, а именно — достижения наиболее полезного результата всех объединенных усилий, с учетом того, что в том случае, если возникнет положение, при котором компания окажется не в состоянии поддержать существующий юридический статус ее персонала, персонал должен быть готов согласиться с теми мерами, которые компания сочтет необходимым предпринять после проведения консультаций с вышеупомянутыми профессиональными организациями.