Глобальный кризис. За гранью очевидного
Шрифт:
Резюме
Для того чтобы выжить в XXI веке, компании должны отказаться от старого, привычного образа мыслей и действий и разработать иной метод работы – новую культуру. Есть разные способы определения организационной культуры, некоторые из них мы вкратце рассмотрели. Общим для организационной культуры любых типов является принцип, согласно которому ценности сотрудников должны соотноситься с видением и целями компании. Мы описали современный подход к диагностике культуры с точки зрения ценностей – УОЦ. Мы рассмотрели трехуровневую модель УОЦ и подчеркнули необходимость аудита его конкретных результатов.
Схема запланированного культурного преобразования опирается на два столпа: практическая реализация процесса изменений и поддержание его с помощью постоянной оценки результатов. Мы напомнили вам
Оценка личностных ценностей
Это упражнение заимствовано из он-лайн «Оценки ценностей согласно принципам УОЦ» (www.mbvsuite.com или www.hrmsuite.com) исключительно в качестве иллюстрации.
Ответьте на вопросы табл. 17, учитывая, в первую очередь, собственный жизненный опыт (семья, друзья, хобби и т. д.). Укажите, насколько каждая из перечисленных ценностей управляет вашим отношением и поведением. Вы также можете взглянуть на эти вопросы с позиции своего рабочего опыта и решить, насколько важны эти ценности в повседневной деятельности вашей организации. Конечно же, правильных или неправильных ответов здесь быть не может, просто отметьте то, что отражает ваши убеждения (рис. 35).
Таблица 17. Отношение к ценностям
Подсчитайте свои результаты.
Сложите результаты ответов на вопросы 1, 4, 7, 10, 13
ЭЭ ………
Сложите результаты ответов на вопросы 2, 5, 8, 11,14
ЭП ………
Сложите результаты ответов на вопросы 3, 6, 9, 12, 15
ЭС ………
Ваш общий результат по каждому уровню будет колебаться между 5 и 20.
Для «оценки ценностей» впишите в треугольник на рис. 35 количество своих баллов по каждой категории:
ЭЭ – эмоционально-энергетические; ЭП – экономико-прагматические; ЭС – этико-социальные.
Рис. 35. «Ценностная зона»
Затем объедините все три оценки в треугольник и закрасьте область, которую они охватывают. Теперь можно оценить сравнительную важность:
• экономических, этических и эмоциональных ценностей для Вас;
• экономических, этических и эмоциональных ценностей для Вашей компании.
Хотите ли Вы работать в организации, культура которой акцентирует внимание на ценностях, аналогичных Вашим (а) или отличающихся от них (б)? Как этот выбор отразится на удовлетворенности работой и результатах деятельности, а также на Вашем здоровье?
За гранью традиционного лидерства
Как мы видели, многие действия, качества и изменения необходимы, чтобы мир развивался в правильном направлении. Кто же возглавит эти изменения? Кто будет руководить «исходом» из привычной жизни? Нам нужны смелые лидеры нового типа.
В последнем разделе этой главы мы предложили некоторым блестящим умам в области теории менеджмента и лидерства поразмыслить на эту тему. К счастью для вас, они вкратце изложили свои взгляды. Мы приводим их высказывания в неизменном виде, располагая в алфавитном порядке по именам авторов. Все наши авторы – специалисты в этой области знаний, хорошо известные академическим, деловым и предпринимательским сообществам.
Однако мы все же решили предложить вашему вниманию их краткие биографии.
Мыслители будущего
Один из ведущих специалистов мира в области лидерского развития и эмоционального интеллекта. Его работа оказала влияние на управление персоналом во всем мире и помогла создать целую команду компетентных консультантов, исследователей, теоретиков и экспертов в области коучинга управленцев. В его последней книге «Резонансное лидерство» (Resonant Leadership, Harvard Business School Press), в соавторстве с Энни Макки, изданной на 16 языках, подчеркиваются
Профессор, специалист по лидерскому развитию, возглавляет факультет лидерского развития Raoul de Vitry d’Avaucourt в INSEAD. Руководитель Всемирного лидерского центра INSEAD, руководитель программы ведущего семинара INSEAD «Задачи лидерства: как создать думающих лидеров» (the Challenge of Leadership: Creating Reflective Leaders) и программ «Консалтинг и коучинг перемен: как создать думающих агентов перемен» (Consulting and Coaching for Change: Creating Reflective Change Agents) и «Креативное лидерство: как расширить границы организационной деятельности» (Leadership for Creativity: Insights to Expand the Limits of Organizational Performance). Он автор, соавтор или редактор более 24 книг; у него более 250 научных публикаций. Его книги и статьи переведены на 20 языков. Financial Times, Le Capital, Wirtschaftswoche и The Economist считают Манфреда Кетс де Вриса одним из ведущих специалистов мира в области лидерства.
Биолог, кибернетик; автор теории самопроизводства (аутопоэза [286] ), последователь Бейтсона, Витгенштейна, сторонник теории периодических повторений социальных циклов Вико, идеи самопроизводства Поля Вейса и многих других. Всю свою профессиональную деятельность он совершенствовал эту теорию в рамках биологического исследования в своей лаборатории в Сантьяго. И сегодня он продолжает над ней работать, собирая факты для подтверждения того, что реальность – это взаимосвязанная, целостная структура, которая якобы существует «объективно». Понятие «объективности» заменяется «конструктивизмом». Системный взгляд Матурана на опыт человека ведет к переосмыслению человечности, как таковой. Главное последствие этой перемены – переоценка эмоций как фундамента человеческой жизни и даже рациональности.
286
Аутопоэз – концепция, в основе которой лежит идея о системах, которые сами себя воссоздают, единственным продуктом их организации являются они же сами.
Основатели Instituto de Formacion Matriztica.
Вместо того, чтобы рассказывать вам о блестящих лидерах, о которых вы уже читали, мы решили предложить вам кейс. Расслабьтесь и выполните это упражнение для ума. Поверьте, это очень полезно.
Вспомните лидера, с которым вы работали в прошлом и который раскрыл в вас лучшие качества. Это тот, с кем было так интересно работать, что случись ему возглавить другое подразделение компании, вы бы попросили перевести вас туда же. Если бы он принялся за проект в вашем сообществе, вы бы вызвались добровольно участвовать в нем.
287
Идеи заимствованы из кн.: Boyatzis R. and McKee A. 2005. Resonant Leadership: Renewing Yourself and Connecting with Others Through Mindfulness, Hope and Compassion. Boston: Harvard Business School Press; а также из их готовящейся к изданию книги, написанной совместно с Фрэн Джонстон (Fran Johnston), Becoming a Resonant Leader, о том, как добиться резонанса и обновления.