Как найти и оценить кандидата? Простые решения для непрофессионалов

Масленников Роман Михайлович

Каждый день, приходя на свою работу, я стремлюсь к совершенству. Я анализирую свой опыт, готовлюсь к собеседованию, подбираю техники и вопросы, которые я буду задавать в зависимости от конкретной задачи. В ходе собеседования я учусь использовать весь свой опыт, внимательно слушать, чтобы задать тот вопрос, который необходим, который логичен и даст мне необходимую в данный момент времени информацию. Подходит кандидат или не подходит. Каждый день я думаю о том, как сделать процесс оценки более совершенным, качественным, простым, доступным в применении и освоении. И на сегодняшний день мой вывод прост: любой человек, обладая определенной настойчивостью, наблюдательностью, умением слушать и слышать, любовью к людям, сможет овладеть несколькими приемами и самостоятельно проводить

качественную оценку персонала, кандидатов в рамках буквально двух-трех собеседований. Кроме того, я могу сказать, что эти навыки, эти техники очень помогут читателю и в дальнейшем, когда ему нужно будет проводить оценку уже действующих сотрудников. Они также могут быть использованы для проведения сессий оргразвития, сессий оценки и развития потенциала сотрудника. Вам предстоит оценить мотивацию вашего подчиненного, оценить его работу за последние полгода, провести «сшивку» его целей и организации. Техника проведения интервью будет вам незаменимым помощником для решения ваших текущих задач в управлении персоналом, поможет вам почувствовать бразды правления в своих руках и эффективно добиваться поставленных целей вместе с командой.

Глава 1

Трудности в оценке кандидатов

Итак, мы понимаем, что у оценки в рамках подбора персонала есть несколько задач, которые эта оценка должна обеспечить. Одна из этих задач это надежность самой оценки, то есть достаточно высокая степень её валидности. Отсюда же вытекают и сложности, которые возникают у участников процедуры отбора персонала.

Здесь важно отметить, что как бы руководитель не пытался обойти процедуру отбора и оценки кандидата в свое подразделение, уйти от этого объективно сложно. Либо вы должны принимать в этом участие, так как непосредственно вам потом управлять этими людьми, либо вы принимаете тот факт, что велика вероятность принять в команду неподходящего сотрудника. Если вы не погрузились в процедуру, не приняли участие непосредственно в отборе кандидатов, в тщательной глубокой проверке и переложили эту работу на другого сотрудника, то как же вы можете быть уверены, что результат потом удовлетворит лично вас? И это будет именно тот человек, который нужен вам для выполнения определенных задач. Так стоит ли рисковать и полагаться на волю случая, авось повезет?!

Перейдем к трудностям, с которыми сталкиваются новички в нашем деле и не только.

Что бы я отметила, как самое главное. Самое большое, сложное и комплексное. Это, конечно, субъективизм в оценке. Понимание того, что как бы вы не старались, вы все равно можете ошибиться. И степень ошибки тоже может быть и маленькой, и большой. Как это минимизировать – это большой вопрос. Потому что присутствует человеческий фактор.

Что конкретно может быть внутри субъективизма? Здесь может быть самое простое это ваше плохое настроение. Если вы находитесь в плохом настроении, общаясь с кандидатом, то вы, конечно, смотрите на всё, что происходит, через призму негатива, соответственно видите больше плохого, и кандидат для вас больше плох, чем хорош.

Продолжая раскрывать проблему субъективизма, я бы отметила влияние негативного опыта общения, который у вас сохранился в памяти. Те ошибки в коммуникации, которые в свое время привели к неприятным ситуациям. Впечатления накапливаются у нас внутри, в подсознании, и мы невольно можем затруднить процесс восприятия в настоящем. И возможно, что манера поведения кандидата, его речь, жестикуляция могут напомнить вам что-то из вашего негативного опыта. Соответственно, вы оцениваете кандидата не с точки зрения его профессионального навыка, а с точки зрения манеры поведения и пропускаете через призму собственного восприятия.

Довольно часто встречаются стереотипы, клише, которые есть внутри у каждого человека. Поэтому необоснованные клише в подборе персонала, на мой взгляд, слишком сужают тот диапазон, в рамках которого вы можете допустить кандидата к себе. Другими словами, если вы сказали себе, что у вашего лучшего кандидата обязательно должно быть только высшее образование, потому что вы считаете, что без него совсем никак, то, если вдруг попался человек совсем, поверьте, неглупый и у него высшего

образования по какой-то причине нет, то вы лишили себя и его возможности получения опыта совместного плодотворного сотрудничества. Или, к примеру, если вы говорите, что людей мотивируют только деньги. Получается, что мир весь стоит только на корысти? На самом деле большие достижения, они делаются всегда в самую последнюю очередь ради денег. Они всегда делаются ради интереса. Как пример обратного убеждения, которое более экологично и более эффективно было бы для вас, когда вы подбираете себе персонал.

Встречаются возражения некоторых работодателей по поводу приема кандидатов неславянских национальностей. Или вот еще, например такой вариант предубеждений – молодая успешная бездетная женщина, которая приближается к 30 годам, в самое ближайшее время обязательно должна забеременеть. С другой стороны, женщина с маленьким ребенком тоже может вызвать опасения, что она будет часто брать больничный по уходу за ребенком. Кандидат, который часто менял работу, обязательно также быстро уйдет и от вас. Если соискатель очень много лет работал в одной компании, то это говорит об его стагнации и отсутствии профессионального развития. Ну и еще один вариант убеждения – успешный сотрудник успешен во всем.

Бывает, что такие установки себя оправдывают, по теории вероятности, но далеко не всегда и не со всеми. У любого из нас есть сильные и слабые стороны, не может, да и не должен быть человек совершенен во всем. Давая шанс кандидату, вы и себе даете возможность получить хорошего сотрудника в наш век демографических провалов и дефицита кадров.

“Оценка человека не может зависеть от того, что от него не зависит (от цвета волос, формы носа, расы, происхождения и т. д.)”

Тадеуш Котарбиньский

Субъективизм может найти свое выражение в свойстве проекции, когда вы идентифицируете себя с кандидатом, то есть думаете, что так, как думаете вы, должен, скорее всего, думать и он. Если вас что-то мотивирует и вдохновляет, то значит и соискателя это, конечно же, должно мотивировать. Такая позиция не способствует качественной оценке, потому что у каждого человека есть своя внутренняя парадигма и свои метапрограммы, через которые он воспринимает информацию, благодаря которым он принимает решения и совершает поступки. Все очень индивидуально. Большая ошибка думать, что человек будет действовать из тех же побуждений, что действуете и вы.

Есть еще такой момент, как рекомендации. Вполне вероятно, что рекомендации проверенных людей вам помогут, но при этом могут и навредить. Я имею ввиду ситуацию, когда вы полностью доверяете мнению высокопоставленных или успешных людей, которые дают рекомендации о данном конкретном кандидате. Тут, как говорится, доверяй, но проверяй. В разных условиях человек может действовать по-разному даже при внешне похожих ситуациях.

Также на собеседованиях часто присутствует эффект первого впечатления от кандидата, и находясь во власти позитивного ореола есть опасность, что вы, будете просто не слишком внимательны к другим сигналам, которые могут давать негативную информацию о профессиональном уровне соискателя. Вы автоматически присвоите этому кандидату только положительное, и, соответственно, сделаете неправильные выводы. То же самое происходит, если человек вам не понравился с первого взгляда по какой-то причине. И дальше всё идет так, что вы не склонны найти и заметить сильные, хорошие стороны соискателя.

Что еще может быть сложностью в рамках оценки кандидата? Бывает, что невероятно сложно оценить человека, у которого нет похожего опыта, либо опыта работы в прошлом нет вообще. Но, тем не менее, вы понимаете, что на эту вакансию вы готовы брать человека без опыта. Оценка таких кандидатов может показаться сложной, так как оценивать все равно нужно, даже при отсутствии опыта. Например, их личностные компетенции, будет ли человек обучаем, в какой срок он может этому научиться. Если это месяц-два, это хорошо. Если это год, то это никуда не годится. Это будут слишком дорогостоящие вложения в свой персонал.