Корпоративный конфликт: возможности правового воздействия
Шрифт:
Конфликтология выделяет различные стадии конфликта: латентный период, открытый период и постконфликтный латентный период [100] , при этом открытые действия совершаются только во второй стадии конфликта. Все эти стадии являются составляющими конфликта, зачастую формальное окончание открытой стадии одного конфликта (связанное, например, со вступлением в законную силу решения арбитражного суда по спору между участниками конфликта) одновременно является началом открытой стадии другого конфликта. Прекратить корпоративный конфликт можно разными способами, однако все они так или иначе связаны с прекращением той связи, которая существует между участниками конфликта (выход – добровольный или принудительный – одного из участников, ликвидация корпорации). Пока связь сохраняется, неизменной остается и разнонаправленность интересов участников коллективной предпринимательской деятельности, а, следовательно, будет существовать конфликт хотя бы в латентной фазе. В связи с этим представляется правильным осознавать постоянный и неизбежный конфликт в корпорации и строить регламентацию
100
См. напр.: Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. М., 1999. С. 263.
При таком широком понимании конфликта он лишается негативной оценки, в качестве непременного неблагоприятного фактора. И речь даже не о том, что, по мнению отдельных авторов, конфликты «играют роль своеобразного естественного отбора: выживает более грамотный руководитель, сохраняет свои позиции в бизнесе более энергичный предприниматель» [101] , в ситуации имманентности и принципиальной неустранимости конфликта обсуждать пользу или вред его как такового вряд ли имеет смысл. Другое дело, если среди конфликтов можно выделить какие-то «неестественные», противные природе отношений в корпорации, например так называемый гринмейл (корпоративный шантаж), о котором речь пойдет чуть ниже. С такими конфликтами можно вести борьбу, но не с конфликтом в принципе, как социальным явлением. Целью правовой регламентации в этой ситуации является такое воздействие на общественные отношения, которое позволило бы корпорации конструктивно действовать и в конфликтной ситуации.
101
Корпоративные конфликты: Причины их возникновения и способы преодоления / Под ред. А. С. Семенова, Ю. С. Сизова. М., 2006. С. 16.
О. В. Осипенко разделил корпоративные конфликты по своей социальной полезности на два типа. К первому типу – социально вредным конфликтам – он отнес профессионально отработанные и ориентированные на извлечение предпринимательского дохода конфликтные технологии (гринмейл и корпоративные захваты), а ко второму типу – социально полезных конфликтов – он отнес случаи добросовестной защиты акционерных прав миноритарными участниками компании или членами ее органов управления [102] . Следует, на мой взгляд, согласиться с тем, что оценке в качестве социально вредных должны подвергаться не все, но лишь некоторые конфликты. Принципиальные различия конфликтов первого и второго типа, как представляется, заключаются в экономической обусловленности и неизбежности вторых – как результата естественного противоречия интересов участников конфликта, и, в свою очередь, отсутствии естественности противоречий интересов в первом случае. Повод для такого корпоративного конфликта создается искусственно, никакой экономической обусловленности в таком конфликте нет. Отсюда вытекают принципиальные различия в правовом воздействии на корпоративные конфликты первого и второго типа, которые заключаются в различных целях такого воздействия, обуславливающих использование различных методов. Существует возможность управления конфликтом второго типа: посредством достижения компромисса или хотя бы сглаживания негативных последствий конфликта правовыми средствами. Конфликты первого типа невозможно сгладить, интересы участников невозможно примирить, поскольку они разноплоскостные, у сторон такого конфликта нет общей цели, о которой шла речь ранее, тогда как именно общая цель может служить отправной точкой для сглаживания «нормальных» (естественных) корпоративных конфликтов. Проиллюстрируем изложенное. Одна из сторон желает получить денег в качестве «отступного», другая сторона (корпорация) желает заниматься предпринимательской деятельностью без помех, которые создает первая сторона. Создание помех в деятельности корпорации для шантажиста не цель и не интерес, а лишь средство достижения поставленной цели. Конфликт в собственном смысле, т. е. противоречие интересов, в данном случае явно отсутствует – для сравнения: крупный акционер, как правило, не желает предоставлять широкие полномочия совету директоров, а профессиональный миноритарный акционер – желает.
102
Осипенко О. В. Конфликты в деятельности органов управления акционерных компаний. М., 2007. С. 5.
Управлять «социально вредными» конфликтами с помощью правовых средств сложно, ибо чем более жестким и императивным становится правовое регулирование корпоративных отношений, тем большая почва предоставляется для одной из форм конфликтов первого типа – гринмейла (корпоративного шантажа), суть которого заключается в применении к корпорации предусмотренных законом мер за любое нарушение корпоративного законодательства, а также активное использование предоставленных акционеру прав во зло – во вред корпорации.
Гринмейл и корпоративный захват (рейдерство) – два неконструктивных, социально вредных действия, традиционно относящиеся к корпоративным конфликтам, характеризуются противоположными объектом и содержанием. Это вытекает из различных целей, которые ставит субъект. Целью корпоративного шантажа в общем виде является получение выгоды за свою небольшую долю участия в корпорации, намного превышающей рыночную стоимость этой доли. В то же время целью корпоративного захвата является, напротив, приобретение возможно большего объема прав участия за цену ниже рыночной. Таким образом, для корпоративного шантажиста итогом его деятельности станет избавление от небольшой доли, а для «корпоративного пирата» –
103
Осипенко О. В. Указ. соч. С. 172.
Если вернуться к определению корпоративного конфликта, данного Кодексом корпоративного поведения, то, как представляется, в нем не вполне точно определен круг субъектов конфликта – разногласие с органом общества невозможно, поскольку орган общества не имеет личного интереса, который мог бы вступить в противоречие с чьим-либо иным интересом. Орган как целое – составная часть самой корпорации, и выражаемые им интересы есть интересы самой корпорации – никаких иных интересов и никакой иной воли, кроме выраженной посредством органов, у корпорации нет [104] . Разногласия между членами органов управления есть разногласия между физическими лицами – при противоречии друг другу их личных интересов. Поэтому, как представляется, орган корпорации не может являться субъектом конфликта. Субъекты корпоративного конфликта непременно должны иметь собственный интерес, отличный от интересов других субъектов. Как следствие, к субъектам корпоративного конфликта можно отнести участников корпорации, саму корпорацию, а также членов органов корпорации.
104
Об этом подробно было сказано выше – в параграфе 1.1 настоящей работы.
Таким образом, корпоративный конфликт – это особая характеристика корпоративного правоотношения, показывающая наличие между участниками этого правоотношения любого разногласия (в том числе спора), возникшего в связи с участием в организации или ее органах, если оно затрагивает права или защищаемые правом интересы организации или участников организации.
Признаками корпоративного конфликта можно назвать:
1) наличие разногласия, под которым понимается противоречие интересов субъектов конфликта. Пока это противоречие не осознается субъектами конфликта и не выражается в объективной форме, существующий конфликт имеет латентную стадию, как только оно будет выражено в объективной форме и осознано всеми субъектами конфликта, он перейдет в открытую стадию;
2) разногласие связано с участием в организации или затрагивает права или защищаемые правом интересы организации;
3) субъектами конфликта являются лица, связанные с организацией в силу имущественного участия или избрания (назначения) в члены органов управления. В более широком смысле этот признак можно назвать «корпоративной связанностью».
Обобщая различные конфликтные ситуации при осуществлении коллективной предпринимательской деятельности, можно выделить их следующие признаки, обусловливающие особенности воздействия на них правом:
• корпоративный конфликт возникает только между лицами, связанными корпоративными правоотношениями: при наличии единой общей цели различаются интересы субъектов. По этому признаку корпоративный шантаж и рейдерство (корпоративные захваты) конфликтами не являются. Субъекты этих действий не составляют общности с участниками корпорации, либо общность эта лишь формальная, как в случае с корпоративным шантажом, субъект которого приобретает себе небольшую долю участия исключительно для цели злоупотреблять предоставленными правами и в дальнейшем получить за отказ от нее несоразмерно большое отступное, в сотни раз превышающее цену доли (акций). Отсутствует единая общая цель;
• участие в корпоративном конфликте происходит добровольно. Лицо в любой момент может прекратить свое участие в конфликте, разорвав имеющуюся общность. Ввиду отсутствия общности в случаях с шантажом и захватом, ни корпорация, ни участники не могут прекратить связь в любой момент добровольно, иначе как выполнив требования агрессивной стороны. В нормальном, естественном конфликте участие сторон – вопрос свободного выбора.
Естественный корпоративный конфликт для общества в целом не опасен. Принудительная сила государства постольку вмешивается в конфликтную ситуацию, поскольку она нарушает интересы лиц, не участвующих в конфликте, не выражающих своей воли на участие в общности, а потому не способных этой общности разорвать. Цель вмешательства государства – защитить общую экономическую стабильность, правопорядок. По этому признаку также агрессивные действия шантажистов и рейдеров выпадают из ряда конфликтов. Вмешательство государства в пресечение этих ситуаций оправдано именно тем, что они угрожают стабильности и правопорядку, и у обороняющейся стороны нет собственного аппарата для защиты.