Личностный потенциал. Структура и диагностика

Коллектив авторов

Предприниматель и менеджер управляющего звена

Различия между предпринимателями и менеджерами могут быть интерпретированы следующим образом: менеджеры в большей степени опасаются новизны, потому что их основная цель – сохранить организацию, коллектив, которым они управляют, и та предпринимательская активность, которую они, несомненно, проявляют, во множестве ситуаций направлена на выживание компании. Предприниматель, напротив, стремится к переменам, развитию, риску.

Описанные различия в психологических портретах предпринимателя и менеджера касаются лидерства и потребности во власти. Существуют разные трактовки и версии по поводу специфики лидерства предпринимателей. Например, X. Хекхаузен (2003) считает, что и менеджеры, и предприниматели проявляют лидерские качества, но менеджер – лидер иерархии, а предприниматель – лидер идеи. Напротив, согласно К.-Э. Варнериду ( Warneryd, 1988), предприниматели, создающие фирмы, редко

отличаются лидерскими качествами, потому что доминирующей у них является потребность в достижении, которая, по образному выражению Д. Макклеланда, есть «игра одного человека», для нее не требуется вовлечение других людей. Такая трактовка созвучна данным тех авторов, которые делают акцент на независимости личности предпринимателя. Так, например, Р. Хисрич (см. Васильев, 2008) выделяет в качестве ведущих мотивов предпринимателя стремление к независимости, свободу действий, творческую работу, создание капитала. С позиций инновационного менеджмента предприниматель – преобразующий лидер в отличие от лидера нормативного или административного менеджмента ( Ладанов, 1997). Причем у хорошего менеджера потребность во власти включает в себя не возвышение личности, а скорее стремление влиять на поведение других «ради блага всей организации» ( Хекхаузен, 2003, с. 316).

Консалтинговой компанией RosExpert в 2003 г. было проведено исследование «Менеджер и собственник»: изучались рычаги эффективного управления конфликтом интересов. Исследование было основано на опросе топ-менеджеров российских компаний. Были сделаны следующие выводы:

• система распределения полномочий между собственниками и наемными топ-менеджерами существенно различается в различных компаниях;

• вопрос о передаче полномочий от собственника к топ-менеджеру в крупном и среднем российском бизнесе еще не получил структурированного решения;

• невелика доля топ-менеджеров, на которых лежит основная доля ответственности за развитие бизнеса;

• основные факторы, препятствующие передаче полномочий наемным менеджерам – дефицит квалифированных кадров, риск присвоения денег и слишком личное отношение собственников к бизнесу;

• исследование выявило существенные расхождения во мнениях между наемными топ-менеджерами и собственниками относительно того, как часто собственники должны контролировать деятельность наемных менеджеров;

• на первое место опрошенные чаще ставят такой фактор мотивации менеджеров, как материальное стимулирование. Такое мнение свойственно как наемным менеджерам, так и менеджерам-собственникам;

• для менеджеров-собственников несколько важнее статус собственника, а для наемных менеджеров – расширение полномочий. Такое положение дел предполагает разную систему мотивации для топ-менеджеров с разными установками и ценностями;

• основными факторами успеха опрошенные считают профессиональные компетенции, лидерские качества и реальные профессиональные достижения. Наемные менеджеры и менеджеры-собственники сходным образом оценивают значимость факторов, влияющих на профессиональный успех;

• существенная часть наемных топ-менеджеров и работодателей говорят «на разных языках». Наемные топ-менеджеры считают важным для достижения собственного успеха те факторы, которые не критичны для компании с точки зрения собственника и наоборот.

Изучая психологические особенности менеджеров и предпринимателей, М. Мелия (2009) выделяет следующее: деловая жизнь предпринимателей связана с переменами, риском, неопределенностью, что вызывает у них эмоциональный позитивный настрой, позволяет направлять энергию на достижение тех целей, которые они перед собой ставят. Постоянный стресс их вдохновляет: предприниматель «расцветает» в агрессивном окружении, подпитываясь энергией борьбы. Еще одним важным качеством предпринимателя является способность генерировать новые идеи, заражать ими окружающих. Предприниматель создает дело, а менеджер согласовывает, структурирует, организовывает и контролирует все внутренние процессы. Менеджер стремится уменьшить риск, его восприятие эволюционно, оно ориентировано на длительную перспективу. Он должен знать и понимать процессы построения и ведения бизнеса. Согласно этим представлениям, для хорошего менеджера нестерпима работа в условиях конфликта: ему важно, чтобы организация работала ровно, без сбоев. Они выстраивают хорошие, спокойные отношения с внешним миром. Базовый навык менеджера – делегирование полномочий и ответственности, в отличие от предпринимателей, которые берут всю ответственность на себя и держат всю власть в своих руках, не делегируя ее практически никому. Предприниматель действует и добивается успеха в ситуации неопределенности – это самые благоприятные для него обстоятельства. Для менеджера эффективность связана с абсолютным порядком, в котором четко прослеживаются система, надежность, структура. Предприниматель достигает своих целей, мотивируя и увлекая людей, для менеджера главным является организация процесса и подбор квалифицированных

кадров.Итак, ключевые различия предпринимателя и менеджера высшего управленческого звена усматриваются в характеристиках их деятельности. Деятельность предпринимателя требует большей гибкости, готовности к риску и неопределенности, тогда как функцией управляющего является обеспечение стабильности. Однако к настоящему времени практически нет исследований тех личностных ресурсов и процессов, которые обеспечивают эффективность столь разных видов деятельности предпринимателя и менеджера.

Роль личностного потенциала в предпринимательской деятельности

Мы предполагаем, что различные компоненты личностного потенциала могут обеспечивать те регуляторные процессы, которые необходимы для успешной предпринимательской деятельности. Личностный потенциал как потенциал самодетерминации способствует активным действиям в условиях неопределенности и непосредственно связан с принятием риска и мотивационно-волевыми особенностями предпринимательства, которые неоднократно указывались в исследованиях. Помимо этого личностный потенциал может рассматриваться как мера личностной зрелости и личностного здоровья ( Леонтьев, Осин, 2007). Соответственно, личностный потенциал может рассматриваться как регулятор инновационной деятельности.

Одной из наших ранних попыток рассмотрения предпринимательства с точки зрения личностного потенциала является исследование личностного потенциала в ситуации достижения ( Леонтьев, Мандрикова, Осини др., 2007), которое проводилось в рамках конкурса «Учись с нами на MBA», проведенного журналом «ФК Менеджер» и Росбанком. Выборку составили менеджеры, состязающиеся за право обучения на МВА. На основе полученных данных мы выделили две относительно независимые функции саморегуляции, обеспечивающиеся различными структурами личностного потенциала – функцию самоопределения и функцию реализации. Помимо этого кластерный анализ позволил выявить три группы испытуемых, различающихся по структуре личностного потенциала.

Непосредственный вклад личностного потенциала в успешность менеджеров высшего звена мы рассмотрели в рамках пилотажного исследования, проведенного на базе Научного центра МГУ имени М.В. Ломоносова ( Леонтьев, Рассказова, 2008). В исследовании участвовали владельцы крупного бизнеса в России, оцениваемого в 1—100 млн. долларов США. Данные сопоставлялись с результатами менеджеров среднего звена, работников других профессий и студентов. По нашим данным, хотя успешные менеджеры и не отличались от контрольной группы по уровню субъективного благополучия, счастья и осмысленности жизни, но разброс их показателей по шкале удовлетворенности жизнью в два раза превышал разброс показателей контрольной группы. Иными словами, среди успешных менеджеров можно было выделить две группы – высоко удовлетворенных своей жизнью и недовольных. Максимальные различия между группой менеджеров высшего звена и испытуемыми контрольных групп (p<0,005) были выявлены по параметрам витальности, толерантности к неопределенности и жизнестойкости, особенно по компоненту принятия риска. Менее выражены, но значимы различия по контролю за действием и оптимизму. Обобщая эти результаты, мы видим, что у успешных менеджеров в большей степени выражены стороны личностного потенциала, способствующие меньшей уязвимости и большей гибкости в неожиданных, неопределенных и новых ситуациях. Они сохраняют свою целенаправленность как перед внешним давлением, так и при собственных неудачах, хотя не всегда удовлетворены своими успехами. К сожалению, в данном исследовании мы не имели возможности разделить предпринимателей и менеджеров высшего звена, управляющих бизнесом.

В данном исследовании нашей задачей было установить особенности личностного потенциала у предпринимателей в сравнении с менеджерами высшего звена, а также контрольными группами (работниками других профессий и студентами). В исследовании участвовали предприниматели и менеджеры высшего звена, среднегодовой оборот бизнеса которых достигал или превышал 5 млн. долларов США.

Испытуемые

Первая группавключала 14 предпринимателей (средний возраст 42,8±4,87 лет) со среднегодовым оборотом бизнеса от 5 млн. до 2 млрд. долларов США. Все испытуемые были женатыми мужчинами, имели детей. Средний стаж работы составил 17,2±4,76 лет. Сферы бизнеса – финансы, коммерция, производство, информационные технологии. Все испытуемые имели от одного до четырех высших образований, четверо были кандидатами наук (технических и экономических), еще двое закончили аспирантуру, один имел степень МВА.

Вторая группасостояла из 8 «управленцев» (мужчины, средний возраст 38,6±9,58 лет), двое из которых не были женаты (25 %) и трое (35,7 %) не имели детей. Среднегодовой оборот контролируемого бизнеса составлял от 5 млн. до 40 млн. долларов США. Все испытуемые имели высшее образование, двое закончили аспирантуру. Шесть испытуемых работают в коммерческой сфере, один – в транспортной логистике и один – в сфере девелопмента. Средний стаж работы составил 13±3,04 лет.