Менеджмент в туризме
Шрифт:
1) цели, связанные с отношениями организации с окружающим миром (рынок труда, взаимоотношения с коммерческими предприятиями, в том числе и туристическими, средствами массовой информации и т. п.);
2) цели, реализация которых направлена на улучшение отношений организации со своими сотрудниками (участие их в разработке и принятии управленческого решения, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т. п.).
Основными разновидностями кадровой политики считаются:
1) политика подбора кадров;
2) политика обучения;
3) политика оплаты труда;
4) политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений.
Принципы
В современном менеджменте различают 2 группы принципов построения системы управления персоналом:
1) принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом;
2) принципы, определяющие направление развития системы управления персоналом.
Наука и практика менеджмента разработали инструментарий (методы) изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, обоснования и реализации новой системы. Рассмотрим эти методы.
Системный анализ служит методическим средством подхода к решению проблем совершенствования порядка управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие такого порядка управления персоналом в целом и составляющих его компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления информацией, методов управления людьми, управленческих решений; на выявление различных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую картину. Системный подход подчеркивает целостность и интеграцию различных элементов системы управления персоналом организации, обеспечивает основу для достижения взаимопонимания между руководителями и подчиненными.
Системный анализ позволяет руководителю понять ситуацию и внести соответствующие изменения для достижения поставленных целей. Использование системного подхода позволяет создать лучшую основу для четкого распределения власти и ответственности при выполнении различных работ.
Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы – на функции, функции – на процедуры, процедуры – на операции и т. д. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т. е. синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.
Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные. В туристской сфере основными детерминантами изменений являются факторы внешней среды.
Метод сравнений позволяет сопоставить существующую систему управления персоналом с подобной же в передовой организации, с нормативным состоянием или с состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их однородности. В российской действительности зачастую объектом сравнения являются туристские компании международного уровня. Однако это не совсем верно, так как они функционируют в других, отличных от российских условиях. Управленческие механизмы, используемые в них для развития, не всегда приемлемы для наших организаций.
Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений.
Метод структуризации предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и системы управления персоналом с точки зрения соответствия задачам организации. Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важными предпосылками построения рациональной системы управления персоналом.
Экспертно-аналитический метод совершенствования системы управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования. С помощью этого метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценки причин и недостатков.
Нормативный метод предусматривает применение системы принципов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организацией в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, число звеньев, размеры подразделения, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда управления персоналом организации.
Параметрический метод . Суть этого метода – установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.
Метод функционально-стоимостного анализа позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом (или выполнение той или иной функции управления персоналом), который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Такой метод способствует выявлению лишних или дублирующих функций управления, функций, которые по тем или иным причинам не выполняются, определению степени централизации и децентрализации функций управления персоналом.
Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые, а те, в свою очередь порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток замыслов. Задача творческого совещания – выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.
Метод коллективного блокнота («банка» идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.
Метод 6–5–3 предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом. Суть этого метода заключается в том, что каждый из 6 членов экспертной группы излагает на бумаге по 3 идеи и передает их остальным членам группы, те в свою очередь на основе уже предложенных вариантов пишут еще по 3 и т. д. По окончании этой процедуры на каждом из 6 листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего будет 108.