Менеджмент в туризме

Жданова Тамара Сергеевна

Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Это позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

Сколь бы ни казалось идеальной система управления персоналом, все равно она нуждается в совершенствовании. Динамизм окружающей среды постоянно предъявляет новые требования к организации, которым должны соответствовать все ее системы, в том числе и система управления персоналом.

При совершенствовании кадровой политики следует иметь в виду, что условием совершенствования деятельности организации является изменение системы управления

и контроля текущих процессов. Большинство ошибок допускается не по вине сотрудников, они лишь невольные исполнители, вынужденные работать в обстановке, которая контролируется с помощью устаревших систем. Руководители, конечно, тоже допускают ошибки, но главная их ошибка заключается в том, что они позволяют функционировать системам, которые не настроены должным образом на потребности сегодняшнего дня. Главный удар нужно направить против систем, с помощью которых контролируется и регулируется деятельность организации. После этого необходимо создать процедуры, позволяющие регулярно приводить эти крайне важные системы в соответствие с постоянно изменяющимися условиями.

В первую очередь необходимо пересмотреть свои взгляды на роль и влияние службы управления персоналом на деятельность организации. Пренебрежительное отношение к службе должно уйти в прошлое, так как основным фактором производства являются люди. Именно они приводят в действие сложные машины и установки, их знания, умения и навыки двигают вперед НТП и создают материальные ценности. Поэтому правильная организация труда работников, социальное развитие трудового коллектива, профессиональный отбор, ориентация и адаптация, планирование карьеры – все это должно быть возложено на плечи высококвалифицированных специалистов – менеджеров по персоналу.

В основе всякого организационного преобразования лежит изменение в кадровой политике организации. Новая кадровая концепция должна обеспечивать единую систему работы с кадрами, основанную на современных научных разработках, а также на передовом отечественном и зарубежном опыте. В современных туристских компаниях накоплен большой опыт по развитию персонала, использование которого несомненно сделает российские компании более конкурентоспособными и повысит эффективность их функционирования.

Стратегический план развития организации должен разрабатываться совместно с менеджером по персоналу. Ведь стратегию осуществляют конкретные работники, трудовой коллектив. И только кадровые службы в полном объеме представляют все потребности и проблемы персонала организации. Как уже отмечалось, в условиях рыночной экономики процветание фирмы зависит от способностей работников и возможности их творческого роста. Кадровая политика как раздел стратегического плана нацелена на создание рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной осознанной мотивацией к достижению поставленных целей предприятия.

Организационная структура организации также должна рассматриваться в тесном сотрудничестве со специалистом по персоналу. При условии что тот обладает достаточными знаниями в своей области. Ведь именно ему придется подбирать персонал, заниматься его развитием.

При совершенствовании оргструктуры необходимо четко определить права и обязанности службы, ее взаимоотношения с другими службами и управлениями, с тем чтобы обеспечить тесную и плодотворную работу всех подразделений организации. Все полномочия кадровой службы должны быть закреплены документально.

Совершенствование системы управления персоналом должно начаться с совершенствования процедуры найма работника с целью уменьшения текучести кадров и снижения уровня неудовлетворенности работой и разочарования.

Начать необходимо с правильного проведения интервью, где 80 % времени должно уделяться выяснению профессионального уровня кандидата, при этом требования и суть предстоящей работы должны быть четко сформулированы. Решение о приеме на работу, как правило, складывается на основе личных симпатий или антипатий, что не всегда является верным. Следует более объективно принимать решения, широко используя различные тесты и профдиагностику (например, тесты Айзенка, автоматизированная система «Оценка уровня профессионализма работника» (СОПР) и проч.). При приеме на работу в данную организацию, особенно на должности технического персонала, целесообразно требовать рекомендации с прежних мест работы (чтобы исключить прогулы, пьянство и т. п.).

Интеграция усилий персонала и вовлечение работников в решение широкого спектра вопросов эффективности туристской деятельности, укрепление лояльности работников, «стыковка» текущих интересов индивидов, групп и корпорации в целом. Единственный путь заключается в укреплении квалифицированной и мотивированной рабочей силы и вовлечении ее в достижение целей организации.

Хорошие результаты дают расширение полномочий исполнителей, обеспечение роста удовлетворенности трудом за счет внедрения различных видов стимулирования и обогащения труда, а также расширение возможности творческой и инициативной деятельности.

Изменение роли кадровиков при перестройке содержания их работы, наполнение новым содержанием традиционных или появление дополнительных функций управления. Таким образом, наряду с навыками кадровой работы менеджер должен понимать взаимоувязанность деятельности с трудовыми ресурсами и со стратегическими планами, а также нести ответственность за эффективность кадровой работы.

Совершенствование концепции непрерывного обучения (не только на базе учебных центров, но и через самоподготовку), и как следствие рост профессионального уровня специалистов по управлению персоналом. Здесь следует уделить внимание внутриорганизационной подготовке и обучению. В сфере туризма наиболее актуально совершенствование языковых знаний и навыков.

При разработке концепции непрерывного обучения персонала каждая организация должна сама определять направления развития персонала. При этом должны выделяться средства на создание как специальных, так и общих учебных программ. Совершенствование системы стимулирования, где значительный акцент делается не на зарплате, а не на дополнительных выплатах от эффективной работы подразделения. При этом система плановых показателей должна быть адаптирована к рыночным условиям.

Таким образом, установление более тесной зависимости доходов и дополнительных социальных выплат от конечной эффективности достижения целей подразделения, проектов, нововведений и прочего заставляет персонал прилагать дополнительные усилия для разработки и реализации проекта, укрепления групповой ответственности и работы, поддержания инициативности и энтузиазма.

Важным аспектом совершенствования системы управления персоналом является развитие системы мотивации персонала. Существуют основные правила управления мотивацией труда, учет которых поможет менеджеру улучшать мотивацию подчиненных, управлять ими более грамотно и эффективно.

Среди факторов, влияющих на мотивацию, ключевое значение имеет следующее:

1) поощрение всегда эффективнее наказания (особенно в расчете на перспективу);

2) стимулирующее воздействие оказывается тем энергичнее, чем лучше представлены способ и форма подкрепления, вне зависимости от его непосредственной величины;