От "конторы" до "компани"

Чарков Дмитрий

а) оценка корпоративного поведения;

б) утверждение оценок корпоративного поведения;

в) расчет премий;

г) принятие решение о премировании.

2.1.3. Оценку корпоративного поведения работников, не переведенных на систему премирования по результатам достижения целей, производит непосредственный руководитель ежеквартально по окончании отчетного периода. В ходе оценки корпоративного поведения непосредственный руководитель оценивает результаты работы за период премирования работников, находящихся в его прямом подчинении по балльной системе по следующим поведенческим

индикаторам:

– выполнение пунктов должностной инструкции;

– работа в зоне ответственности;

– степень контроля руководителя и качество работы сотрудника.

Затем непосредственный руководитель заполняет «Лист оценки корпоративного поведения» (Бланк А) с учетом пояснений по заполнению данной формы (Бланк Б).

2.1.4. Размер премии по методике премирования на основании корпоративного поведения устанавливается в размере 90% от размера премии, установленного по методике премирования по результатам достижения целей.

2.2. Премирование на основании результатов достижения целей

2.2.1. Премирование работников Общества по результатам достижения целей осуществляется в случае успешного выполнения работниками их индивидуальных целей, установленных квартальным планом.

2.2.2. Методологически данная процедура построена на управлении по целям (Management by objectives, MBO) – методе управленческой деятельности, предусматривающем предвидение возможных результатов деятельности и планирование путей их достижения, а так же увязывающим переменную часть вознаграждения с конкретными (планируемыми / достигнутыми) результатами.

2.2.3. В период с 15 по 30 числа месяца предшествующего отчетному кварталу проводится сквозное планирование деятельности на всех уровнях иерархии организационной единицы Руководитель / Заместители руководителя / Начальники отделов / Работники. Планирование проводится по принципу дерева целей сверху вниз. Все цели согласовываются с исполнителем и его непосредственным руководителем (Бланк Г).

2.2.4. Количество устанавливаемых работнику целей должно быть не менее трех и не более пяти. При этом соотношение количества персональных целей и количества бюджетных целей должно соответствовать иерархии работников организационной единицы. Так, на нижнем уровне иерархии работнику устанавливается лишь одна бюджетная цель, на верхнем уровне иерархии – все цели составляют выполнение бюджетных показателей.

Вес целей: определяется в процентах. В сумме должны составлять 100%, при этом одна из целей должна быть основной и иметь вес не менее 30%.

Цели должны отвечать принципу SMART, т.е. быть:

– конкретными – предметными и четко ориентированными;

– измеримыми – поддающимися количественной оценке;

– достижимыми, но напряженными;

– значимыми – относящимися к профессиональной деятельности работника и связанными с задачами Компании в целом;

– ориентированными во времени .

2.2.5. Затем формируется и утверждается сводный план по организационной единице (Бланк Д).

2.2.6. После утверждения сводного плана ранее согласованные цели доводятся до исполнителей в течение трех дней.

2.2.7.

В процессе трудовой деятельности непосредственный руководитель работника, по согласованию с работником и вышестоящим руководителем, исходя из объективно сложившейся ситуации, может осуществить корректировку (замену) не более одной цели, вплоть до ее исключения, о чем извещает финансовую дирекцию мотивированной служебной запиской не позднее рабочего дня, следующего за днем принятия такого решения. При этом вес (%) исключенной цели перераспределяется между оставшимися целями. Корректировка (замена) цели может осуществляться не позднее 30 (31) числа третьего месяца отчетного квартала.

2.2.8. В период с 1 по 10 число первого месяца квартала, следующего за отчетным, проводится процесс согласования степени достижения поставленных целей, посредством проведения оценочных интервью между исполнителем и его непосредственным руководителем. В бланке (В) заполняется графа 4, затем формируется сводный план-отчет по организационной единице (Бланк Д).

2.2.9. До 25-го числа первого месяца квартала, следующего за отчетным, работники финансовой дирекции готовят и согласовывают с руководителями организационных единиц сводный отчет и проект приказа (Бланк Е) на премирование, где также учитываются индивидуальные упущения и достижения работника (Бланк В), который затем визируется руководителем организационной единицы.

2.2.10. Размер начисленной премии работника может составлять до 100% его должностного оклада.

3. ПРЕМИРОВАНИЕ ЗА ВЫПОЛНЕНИЕ ДОЛГОСРОЧНЫХ БЮДЖЕТНЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ

3.1. Премирование по итогам работы, приуроченной к Новому году.

Премирование работников по итогам работы, приуроченной к Новому году, осуществляется с целью их стимулирования за ожидаемое выполнение годовых показателей. Основными показателями премирования являются ожидаемое выполнение основных параметров годового бюджета – прибыль до налогообложения, выручка. Размер начисленной премии работника может составлять до 50% его должностного оклада.

3.2. Премирование по итогам работы за год

Премирование работников по итогам работы за год осуществляется с целью их стимулирования за успешное выполнение годовых показателей. Основными показателями премирования являются выполнение основных параметров годового бюджета – прибыль до налогообложения, выручка. Размер начисленной премии работника может составлять до 25% годовых выплат по его должностному окладу.

4. ПОРЯДОК СПЕЦИАЛЬНОГО ПРЕМИРОВАНИЯ

4.1. За выполнение работниками особо важного корпоративного задания

Премирование осуществляется с целью повышения мотивации работников Общества к выполнению большого объема срочных, незапланированных работ, к выполнению особо значимых для Компании работ, к выполнению аварийных работ. Кроме этого, данное премирование осуществляется для дополнительной мотивации ключевых работников компании, а также дополнительной (комиссионной мотивации) работников, активно продвигающих услуги. Конкретные условия комиссионной мотивации определяются отдельным нормативным актом.