Прокачайся! Как применять спортивную психологию в работе и менеджменте

Бар-Эли Майкл

Как резонно заметил один из профессоров в годы моей учебы в Иерусалимском университете, вся психология в широком смысле сводится к мотивации, что делает ее невероятно сложной и обширной темой. Отсюда следует, что нам нужно ограничить определение концепции мотивации какими-то рамками, пусть даже произвольными. Но для начала давайте рассмотрим сам термин «мотивация». Он происходит от латинского существительного motivum, которое переводится как «причина движения». Зачем вообще нужно мотивировать себя и других? Для чего нужна мотивация?

Выдающиеся древнегреческие философы Сократ, Платон и Аристотель верили в силу того, что на современном

языке называется мотивацией. Тех же взглядов придерживался и величайший мыслитель Рене Декарт, чьи труды о человеческой воле можно рассматривать как одну из первых попыток обоснования философской теории мотивации. Однако некоторые циники играют роль адвоката дьявола и с пеной у рта доказывают, что мотивация – это завуалированный способ эксплуатации трудящихся. Особенно сильно эти настроения проявлялись во второй половине XIX века, наряду со становлением психологии как официальной академической дисциплины.

К концу XIX века, особенно в период ускоренной индустриализации, в странах Западной Европы, США и Японии термин «мотивация» стал использоваться повсеместно. И это не удивительно, Если бы людей не мотивировали, они бы, возможно, остались в гомеостазе (состоянии, о котором вы уже знаете из главы 1).

Некоторые теории мотивации рассматривали людей в качестве живых машин, управляемых внутренними и внешними силами. В эпоху ускоренной индустриализации получила развитие теория «научного управления» Фредерика Тейлора. Он начинал трудовую карьеру рабочим сталелитейного завода и дорос до главного инженера. Тейлор первым признал определяющую роль мотивации в производственном процессе.

Он считал, что специалистов нужно не только тщательно отбирать и обучать, но и повышать их мотивацию и продуктивность ростом заработной платы, тем самым подчеркивая важность экономической эффективности. Концепция «тейлоризма» была тесно связана с механизацией и автоматизацией производства, а также с идеями «фордизма». «Тейлоризм» и «фордизм» прочно укоренились в трудовой культуре того времени, хотя и не избежали жесткой критики. Так, Чарли Чаплин в фильме «Новые времена» (1936) иронизирует над миром, в котором люди совершают телодвижения только тогда, когда их мотивируют извне.

Позже возникли и получили развитие более гуманистические методы и подходы к трудовой мотивации – человеческих отношений, организационного поведения, системный и ситуационный. Однако все они так или иначе предполагали мотивацию сотрудников с целью повышения их продуктивности и – самое главное – эффективности организации.

Поддерживаете вы позицию адвоката дьявола или нет, мотивация, несомненно, способствует высокой продуктивности и успеху. В наши дни используют все известные мотивационные техники. Возьмем, к примеру, «буллет джорнал» (Bullet Journal) – стремительно набравший популярность метод ведения журнала для повышения личной эффективности. Состоящий из списка дел, ежедневника и дневника свободного формата, этот журнал отслеживает текущую деятельность, помогает спланировать предстоящие задачи и действует как самомотиватор.

Но какие психологические факторы лежат в основе мотивации? И какими способами лучше мотивировать себя и других?

Внутренняя мотивация

Единственный способ чего-то достичь – это любить свое дело.

Стив Джобс

Как поется в известной песне «Битлз», чтобы стать звездой, «вашей машине» нужно топливо. Но что это за топливо? В книге Оливера Кана «Я. Успех приходит изнутри» звездный немецким голкипер рассказывает читателям о том, что мотивирует другого знаменитого рекордсмена, о

котором я рассказывал в главе 1 – Михаэля Шумахера. Кан подчеркивает, что Шумахером движет не просто желание победить. Конечно, он нацелен на победу, но это не главный мотив. Гонка – лишь побочный продукт его любви к спорту и своей профессии. Шумахер постоянно стремится к совершенству, выполняя один идеальный раунд за другим и, как результат, выигрывает гонку. Но он делает это прежде всего для себя, а не для победы.

Такой тип мотивации, когда человеком движет любовь к своей профессии, называется внутренней мотивацией. Нет необходимости говорить, что Шумахер заработал за свою карьеру огромное состояние (порядка $800 миллионов), но он преуспел только потому, что любил свое дело. Внутренняя мотивация – это дело ради дела; внешние регалии— деньги, слава, престиж – приходят позже. Шумахер не ждал, пока его кто-нибудь мотивирует, он мотивировал себя сам.

В действительности все выдающиеся атлеты, которых я консультировал, просто одержимы спортом. Они даже готовы терпеть физическую боль и выступать с травмами, если это нужно для их спортивной карьеры. Обычно я советовал главным тренерам использовать этот «конек» и не идти на уступки слишком быстро, чтобы к концу дня игроки умоляли дать им поиграть и были готовы свернуть горы. По этому поводу вспоминается замечательный рассказ О. Генри «Вождь краснокожих», где два грабителя похищают ребенка с целью выкупа, но он оказывается таким несносным, что они готовы сами заплатить родителям, чтобы те его забрали.

В мою бытность доцентом декан как-то спросил меня, перестану ли я заниматься научными публикациями после назначения на должность профессора. «Это равноценно тому, чтобы перестать дышать», – не задумываясь, ответил я.

И даже спустя десять лет меня вгоняет в ступор вопрос: «Майк, ты и так уже профессор, зачем тебе публиковаться?»

Такой вопрос подразумевает, что профессура – это что-то вроде Палаты лордов или, что еще хуже, дома престарелых. Он означает, что некоторые из моих коллег не любят свое дело по-настоящему, а публикуются только за внешние регалии (как гласит старая академическая пословица, «публикуйся, или погибнешь»). Возможно, они находятся не на своем месте; для меня же должность профессора замечательна тем, что теперь я могу публиковать все, что захочу, а это – квинтэссенция академической науки.

Внешние стимулы активно использовались известным американским промышленником Генри Фордом, который платил своим рабочим огромные по тем временам деньги. Несмотря на это, текучесть кадров на его предприятиях была высокой. Сегодня мы бы сказали, что многие работники просто «перегорали». В современном деловом мире до сих пор используют внешние мотивационные рычаги, но все больше компаний предпочитают сотрудников с высокой внутренней мотивацией. В основном это передовые, инновационные компании, которые приносят пользу не только миру, но и себе.

В качестве примера можно привести американский бренд по производству очков Warby Parker. Их миссия формулируется одной простой фразой: «купи одну пару и подари другую». При покупке каждой пары очков в их интернет-магазине компания отправляла такую же пару некоммерческим организациям в развивающихся странах, в результате чего более миллиона людей по всему миру смогли позволить себе иметь очки.

Мотивацией Warby Parker было стремление помочь нуждающимся, а также создать ультрамодные, но доступные для простых людей очки не дороже $95 за пару. Это изначально выигрышная стратегия, так как миссия основателей заключалась в служении людям, а коммерческая сторона была на втором плане. Как результат, компания со стартовым капиталом в $2500 уже через пять лет достигла оборотов в $1,2 миллиарда.