Структурирование хаоса или практическое руководство по управлению командой
Шрифт:
Каждый из наборов инструментов стимулирующего или мотивирующего воздействия имеет присущие им достоинства и недостатки. Так, к достоинствам стимулов следует отнести оперативность использования: каждый раз, когда необходимо повлиять на поведение людей, их можно быстро применить. Недостатки, как правило, являются обратной стороной достоинств. Поэтому, каждый раз, когда необходимо повлиять на поведение людей, менеджер «со стимулом в руках» должен быть рядом.
Одним из значимых для практики управления достоинством мотива является тот факт, что «он всегда в человеке и готов действовать», что означает, что предсказуемое поведение в разнообразных ситуациях можно ожидать с большей вероятностью,
Обогатим себя
Прервите чтение на несколько минут и подумайте, какие еще существуют достоинства и недостатки в использовании стимулов и мотивов в практике управления людьми?
В дальнейшем мы будем рассматривать поведение людей, вызываемое внутренними побудительными мотивами. Такое поведение можно схематически представить в виде простой цепочки мотивированного поведения, изображенной на рисунке ниже.
Как видно, мотивированное поведение любого человека условно разделяется на три составляющих:
• Осознание потребностей,
• Появление желаний,
• Осуществление действий.
Эта простая схема позволяет менеджеру провести анализ причин того или иного поведения людей и сделать соответствующие выводы. Свое начало мотивированное поведения берет с этапа осознания потребностей. Если потребности не осознаются как неудовлетворенные, мы не можем говорить о мотивированном поведении. Что означает, в данном случае любые действия носят немотивированный характер.
Если же потребности осознаются как неудовлетворенные, то возникает желание. Это желание может быть двояким: либо вызывать действия для удовлетворения потребностей, либо действия, побуждающие смириться с неудовлетворенностью потребности.
Если вызываемые желания тормозят удовлетворение потребностей, это означает, что существует потребность более высокого уровня (более значимая для человека в настоящий момент), которая и вызывает смирение. Например, если сотрудник ощущает как неудовлетворенную потребность высказать свое мнение по рассматриваемому вопросу и испытывает соответствующее этой потребности желание направить предложение своему руководителю, но не делает этого из-за боязни быть неправильно понятым, это на самом деле означает, что потребностью, которая движет сотрудником, является потребность не испортить отношение с руководителем, а вовсе не потребность предложить свое видение решения вопроса.
Если неудовлетворенная потребность побуждает к действиям, уменьшающим (или ликвидирующим совсем на какое-то время) степень неудовлетворенности, мы говорим о примере мотивированного поведения: человек мотивированно действует для снятия дискомфорта своей неудовлетворенности. В предыдущем примере – снятия дискомфорта от испорченных отношений. Если руководитель наблюдает такую безынициативность своего подчиненного и не понимает истинных потребностей его поведения, своими действиями он будет закреплять немотивированное поведение подчиненного, угнетая его истинную неудовлетворенную потребность. Можно только представить степень удивления этого руководителя, когда его подчиненный подаст заявление об уходе по причине «мой руководитель не поощряет инициативу»
Какие выводы следуют из проведенного описания? Их несколько. Первый – причиной мотивированного поведения всегда является неудовлетворенное желание. Второй – таких неудовлетворенных желаний может быть несколько, и если они
Обогатим себя
Прервите чтение на несколько минут и подумайте, в каком месте цепочки мотивированного поведения сосредоточены стереотипы? Какие управленческие выводы следуют из этого?
Для облегчения практического использования менеджерами инструментов мотивации, сформулируем несколько аксиоматических утверждений, касающихся мотивационного поведения людей, а также практических следствий из них.
Аксиома 1. Поведение людей легче воспринять, нежели понять.
Следствие из аксиомы 1. Приобретенный опыт в большей степени помогает нам смириться с тем или иным поведением человека, не стремясь глубоко его проанализировать и понять, нежели разобраться в причинах такого поведения.
Аксиома 2. Факторы мотивированного поведения всегда индивидуальны.
Следствие из аксиомы 2. Побудительный мотив, вызывающий желаемые для менеджера действия одного человека, может вызывать не желаемые действия у другого.
Аксиома 3. Цепочка мотивационного поведения усиливается, если желаемое поведение поддерживается вниманием менеджера.
Следствие из аксиомы 3. Результативность действий людей повышается, когда мотивы и стимулы действуют в одном направлении.
4.4. Мотивационный язык общения
Прагматик
Итак, мы готовы к восприятию языка общения для мотивирования сотрудников на достижение желаемых для менеджера целей. Какой словарный запас должен иметь современный менеджер, чтобы эффективно использовать магнетическую силу правильно сформулированных целей? Ответ на этот вопрос содержится в многочисленных, ставших уже классическими для изложения в различного рода руководствах по управлению персоналом, теориях мотивации. В этой связи хочется сразу подчеркнуть, что мы решили освободить читателя от звучащего довольно абстрактно описания теорий мотивации. Тех, кого это решение расстроило, отправляем к соответствующей литературе. Ну а остальных – приглашаем следовать дальше.
Чтобы понять и активизировать свои побудительные мотивы, представьте ситуацию, когда вам нужно сказать свою собственную надгробную речь и услышать, что люди скажут о вас в этот момент.
Клаус Кобьелл
Как уже было сказано выше, первоисточником мотивированного поведения являются потребности. Их классификацией занималось большое количество серьезных ученых и исследователей. В результате мы имеем следующий перечень наиболее значимых для человека потребностей: