100 бизнес-технологий. Как поднять компанию на новый уровень
Шрифт:
• ответственность за определенное направление;
• возможность карьерного роста.
А гигиенические факторы, отсутствие которых, а также их слабое проявление вызывают наиболее сильное состояние демотивации, – это:
• политика компании. Если в вашей компании ухудшаются любые условия, то это демотивирует персонал. Даже если вы решили закупать не двухслойную туалетную бумагу, а однослойную, ждите волну недовольства;
• коллектив. Важны межличностные отношения и наличие одного неприятного человека в коллективе снизит мотивированность остальных;
• условия
Деньги не решают всех задач мотивации, но являются их элементом.
4. Остроконечная палка для ослов
Существует несколько моделей системы мотивации персонала. Рассмотрим одну из них, ориентирующую сотрудников компании на достижение бизнес-результатов, необходимых на этапе развития компании.
С точки зрения бюджетирования фонда оплаты труда стоит предусмотреть несколько статей.
Первая статья пойдет на выплату оклада сотрудникам. Это та часть заработной платы, которую сотрудник получает в любом случае. В зависимости от должности и функциональных обязанностей она может составлять от 30 до 70 % среднегодового дохода сотрудника.
Вторая статья пойдет на оплату бонусной части зарплаты. Это необязательная часть зарплаты сотрудника. Она выплачивается только за выполнение ключевых показателей результативности, то есть за качество бизнес-функции, которую выполняет сотрудник. Допустим, для компании важна дисциплина. Тогда если человек опаздывает за месяц более двух раз, часть бонуса не выплачивается, так как работодатель нанимал сотрудника с условием, что тот будет выполнять свою работу с десяти утра до шести вечера. Поэтому вполне справедливо, если работодатель удержит в свою пользу часть доходов сотрудника.
Если в задачах сотрудника есть количественный показатель, например план продаж или минимально необходимый объем обслуживания клиентов, то в этом случае принцип бонуса действует в зависимости от степени приближения сотрудника к заданному показателю. Если сотрудник выполнил минимум, то он получает малый бонус. Если сотрудник выполнил свой план полностью, то получает полный бонус. Бонусная часть – это поощрение сотрудника за качественное выполнение своих обязанностей.
Третья статья фонда оплаты труда пойдет на премиальный фонд. Премия должна составлять более 10 % от среднего дохода сотрудника, так как меньшая по размеру психологически не мотивирует сотрудника. Премия может достигать нескольких окладов в зависимости от периодичности выплат. Это инструмент повышения производительности труда и возможность для сотрудника законно увеличить свой доход.
Премия назначается за решение актуальных бизнес-задач, в том числе и за перевыполнение плана. До сотрудников должны быть доведены и разъяснены условия получения премии, при этом условия должны быть объективными, прозрачными и понятными для всех. Необходимо также исключить субъективный фактор в оценке результатов.
Следующая статья бюджета – это социальный пакет: страховки, компенсации, льготы, а также налоги за персонал. При описанной структуре мотивации социальный пакет может быть минимальным, поскольку эта система подразумевает,
В компаниях можно встретить как сотрудников, которые хотят развиваться и зарабатывать, так и тех, кому все равно.
Предлагаемый формат системы мотивации позволяет бизнесу развиваться и развивать доходы лучших работников. Такой формат будет стимулом для всех остальных.
Прозрачность и баланс в системе мотивации позволяют подобрать команду результативных и энергичных людей.
5. Текучесть кадров
В разных национальных культурах есть свои представления о том, сколь долго человек должен работать на одном месте, чтобы счесть его желанным кандидатом для своей компании.
В России принято считать, что человек надежен, если он работает на одном месте продолжительное время, в отличие от западных компаний, где отдают предпочтение людям, которые раз в год-два меняют место работы или участвуют во внутренней ротации кадров на предприятии.
Если сотрудники работают в организации продолжительное время, это делает честь компании, подчеркивая ее стабильность и внутреннею привлекательность как работодателя. Но таких компаний меньшинство, а остальные страдают текучестью кадров.
Безусловно, размер этого явления для разных компаний и для разных категорий персонала свой. Например, сотрудники, относящиеся к торговому персоналу, чаще меняют компании, чем сотрудники обеспечивающих служб, например бухгалтерии.
Если компания придерживается такой политики минимизации фонда оплаты труда, как ставка оклада, соизмеримая с прожиточным минимумом, или широкая линейка штрафных санкций, а также отмена обещанных бонусов, то такая компания должна быть готова к существенной текучести кадров.
Текучесть кадров требует дополнительных затрат от компании или провоцирует упущенную выгоду, например, когда нужные специалисты в решающий момент уходят из своих подразделений.
Как следствие текучести кадров разрастается штат HR-специалистов по подбору и кадровому делопроизводству. В некоторых случаях увеличивается нагрузка на юристов, так как есть высокая вероятность предъявления претензий компании со стороны ушедших сотрудников.
Вообще постоянный уход из компании сотрудников является примером для остальных, как надо действовать. Разумеется, при неформальной коммуникации увольняющихся коллег расспрашивают о причинах ухода, а те независимо от настоящих причин всегда будут критиковать компанию и руководство, так как им нужно оправдать свое решение.
Чтобы минимизировать такое влияние, желательно, чтобы отдел кадров находился в стороне от основных подразделений, чтобы сотрудник, который увольняется, не имел возможности устраивать сцены, писать прощальные письма, общаться в курилке или столовой со своими коллегами.
Для сокращения текучести кадров компании нужно расширить социальный пакет, а наравне со штрафами, если такие есть, ввести систему премий, всегда исполнять обещанное и, главное, – убрать из коллектива смутьянов, выступающих против руководства и против компании.