Живой театр тренинга. Технологии, упражнения, игры, сценарии
Шрифт:
Кроме того, если преподаватель не способен расшевелить аудиторию и люди сами не дают обратной связи, то в условиях монолекции, к сожалению, нередко предлагается стандартный учебный материал без адаптации к специфике деятельности и уровню продвинутости слушателей. Некоторым он покажется известным и потому неинтересным, другим – слишком сложным и непонятным, а третьим – теоретическим, не отражающим содержания их конкретной работы.
Такое обучение может быть неэффективным, и чтобы преодолеть этот недостаток, нужно сделать анализ профессиональной деятельности слушателей по задачам, провести диагностику их уровня профессионального развития до начала обучения
Интерактивный семинар
Обычно семинар проводится с двумя ключевыми целями: предоставить слушателям информацию по теме занятия и провести ее обсуждение. Соответственно, результатами семинара выступают: усвоение новой информации и формирование навыков эффективных коммуникаций.
Преподаватель структурирует учебное время в формате 60: 40 – в течение 60 % учебного времени слушателям преподносится учебная информация, 40 % времени отводится на активность со стороны аудитории. Слушатели задают развернутые вопросы и реагируют на ответы преподавателя, решают учебные задачи и тесты, участвуют в дискуссиях.
Сегодня проводятся разные семинары, как практические, так и теоретические, но все же преобладают семинары с сугубо прикладной направленностью.
Поскольку семинар имеет активную форму, его нередко называют словом «тренинг». Общих моментов, роднящих семинары с тренингами, действительно много, в первую очередь это то, что преподаватель выступает не в роли персонального носителя информации, как на лекции, а в роли партнера-модератора. На тренинге организуется интенсивный контакт преподавателя и слушателей, вопросы-ответы, формулирование различных позиций, оценка, критика и многое другое. На семинаре, так же как и на тренинге, у участников развиваются навыки эффективных коммуникаций – умений сформулировать свою позицию, задать вопросы, правильно ответить на возражения, конструктивно провести дискуссию.
Вместе с тем имеются существенные отличия между семинаром и тренингом. Если тренинг нацелен на формирование практических навыков, которые потом можно применить на работе, то семинар направлен на активное обсуждение информации и организацию коммуникаций по конкретной теме. Кроме того, на семинаре создают условия, чтобы люди могли познакомиться с новым опытом, поделиться актуальной информацией и принять важные решения.
Продолжительность семинара жестко не фиксирована, однако для его полноценного и качественного проведения нужно больше времени, нежели для лекции. Обычно на семинар дается от 8 до 16 часов и более (академических – по 45 минут или астрономических – по 60 минут). Несмотря на то что сейчас распространены виртуальные, дистантные формы обучения, семинар лучше проводить в режиме реального времени. В условиях живых, импровизированно возникающих коммуникаций информация и опыт передаются более динамично. Кроме того, в канву семинара легче ввести игровые методы и форматы командной работы.
По структуре семинар содержит следующие обязательные части:
· формулирование темы семинара;
· краткое изложение актуального вопроса или проблемы, при этом информация по теме семинара может быть дана в форме мини-лекции;
· формулирование
· описание организационных и временных условий обучения, например проведение семинара в форме командной работы, когда в командах участники обсуждают полученные задания, а затем лидеры докладывают найденные решения;
· визуализация информационного материала (на флипчарте или с помощью проектора);
· выводы, резюме в завершение семинара.
При разработке раздаточного материала и презентации для семинара необходимо знать задачи, которые клиенты решают на своем рабочем месте, и смотреть на тему с их позиции, «их глазами». Преподаватель должен ответить себе на такие вопросы:
· Что делают слушатели на своей работе?
· Какие задачи они решают?
· Что реально им поможет в работе?
· Какие вопросы будут для них интересны в качестве зоны ближайшего развития?
Структура (логика, план) семинара должна быть простой, прозрачной, понятной. Информация должна хорошо восприниматься на слух. Последний нюанс является важным: план семинара нужно уподоблять живому общению в реальном времени.
Кроме того, при разработке логики одно-двухдневного семинара желательно планировать четыре, максимум пять ключевых вопросов по теме. Слишком большое количество в опросов сделает семинар тяжелым, перегруженным информацией, а значит, неэффективным. Люди быстро устанут, информацию будут воспринимать с трудом или полностью дистанцируются от преподавателя и займутся своими делами (звонками, электронной почтой и т. п.).
С другой стороны, если для двухдневного семинара запланировано всего один-два ключевых вопроса в рамках темы, то у слушателей может создаться впечатление, что у тренера мало материала и он плохо знает тему. Семинар получится рыхлым, неинтересным, и преподаватель соберет коллекцию негативных отзывов в анкетах участников.
Приведу пример прозрачной, живой программы семинара по оценке персонала, который я провожу в разных консалтинговых компаниях (презентацию семинара см. в приложениях).
Интерактивный семинар «Эффективный HR-инструментарий» (двухдневный семинар, 16 часов)
Кого оцениваем?
· Оценка кандидатов на этапе найма.
· Оценка сотрудников компании.
Что оцениваем?
· Компетенции и компетентность кандидатов и сотрудников.
· Корпоративные компетенции (ценности).
· Управленческие компетенции.
· Профессиональные компетенции.
· Компетенции личной эффективности.
Как разрабатываем компетенции?
· Методы разработки компетенций.
· Примеры компетенций, взятые у российских и западных компаний.
Какие компетенции и какими методами оцениваем?
· Система методов оценки кандидата на этапе найма.
· Система методов оценки сотрудника, работающего в компании.