Квантовый лидер. Революция в мышлении и практике бизнеса
Шрифт:
Консультанты и тренинг-менеджеры, которые занимаются развитием индивидуальных и личностных качеств, хорошо знакомы со знаменитой «пирамидой потребностей» Маслоу и используют ее в работе как схему человеческой психики. Это одна из наиболее распространенных моделей ранжирования личностных приоритетов, в которой все побуждения индивида сведены в одну таблицу; и она приводится практически во всех учебных пособиях и буклетах курсов по управлению преобразованиями.
Распределенные между ярусами пирамиды, человеческие потребности подразделяются на две группы: «базовые» (выживание, безопасность и защищенность) и «высшие», или «потребности роста» (чувство принадлежности к группе, самоуважение и самоактуализация). Под самоактуализацией Маслоу понимает потребность в смысле жизни, сокровенное стремление ощущать, что жизнь и работа посвящены некоей высшей цели, духовное измерение личности. Потребовались годы психологических изысканий, прежде чем деловой мир
29
Маслоу, А. Мотивация и личность / Пер. с англ. А. М. Татлыбаевой. – СПб.: Евразия, 1999.
Первыми в борьбу за признание базовых потребностей работников в выживании и защищенности – меры техники безопасности, надлежащая оплата труда, перерывы для отдыха и т. п. – вступили профсоюзы (сами по себе ярко выраженные ньютоновские организации). Данные потребности в той или иной форме присущи всем живым организмам, не только человеку, и лишь в незначительной степени отражают человеческое измерение организации. Это достижение было необходимым, но недостаточным. Только позднее усилиями Движения за человеческие отношения и благодаря его программам преобразований были актуализированы потребности более высокого порядка: потребность индивида в самоуважении, в благоприятных взаимоотношениях с коллегами, в психологическом консультировании на производстве и т. п.
Рис. 1. «Пирамида потребностей» Абрахама Маслоу
Некоторые из перечисленных мер сделали условия труда более терпимыми, а кому-то позволили даже получать удовольствие от работы, однако всего этого недостаточно для сущностных изменений. Да, теперь люди могут иногда улыбаться друг другу, оставлять детей в предоставленных начальством яслях, давать выход переживаниям в беседе с психологом. Но организация по-прежнему остается местом, связанным с повышенным стрессом; человек на работе, как правило, чувствует себя одиноким, отношения между начальником и подчиненным основаны на страхе, а риск не вознаграждается должным образом. В перспективе долгосрочного успеха для компании, по сути, ничего не изменилось. Мышление по-прежнему лишено подвижности, эксперименты слишком осторожны, негибкая организационная модель сдерживает человеческий потенциал, а организация в целом продолжает сопротивляться переменам.
Только совсем недавно последняя категория системы Маслоу – потребность в самоактуализации – попала в поле зрения деловых кругов. О ней стали задумываться те немногие, кто начал осознавать, что бизнес нуждается в более глубоком, духовном измерении и что от смысла, взглядов и ценностей зависит раскрытие инициативных и творческих возможностей и, в конечном счете, выживание компании. Это люди, нуждающиеся в новой, более сложной психологической модели, которая связывала бы умственную, эмоциональную и духовную составляющие интеллекта сотрудников. И они стремятся понять, как на основе нового видения изменить приоритеты, структуру и лидерство организации.
Пирамида Маслоу хороша. По крайней мере, она показывает, что человеческое существо имеет ряд потребностей и одна из них – потребность в смысле. Однако эта модель перевернута и излишне иерархична. Она не отвечает задаче поиска новой организационной психологии. В основание пирамиды Маслоу поместил базовые потребности в безопасности и защищенности (т. е. материальные категории), тем самым подчеркнув, что они являются необходимым условием выживания. На вершину он поставил самоактуализацию (обретение смысла) как конечную цель в жизни успешного человека – хорошо, если вы ее достигнете, но это лишь приятная мелочь. Между ними распределены все остальные нужды. Данное ранжирование приоритетов отражает наиболее важные ориентиры западной корпоративной культуры (краткосрочное повышение биржевой стоимости компании), а они в свою очередь свидетельствуют о материалистическом уклоне западной культуры в целом. Кроме того, данная система дробит потребности и раскладывает их по иерархическим полочкам. В результате создается ложное представление о том, что одни потребности выше других и психологические, личностные, социальные и духовные потребности отделимы друг от друга. Человек по своей природе существо более целостное. То же самое можно сказать об организациях, которые в полной мере задействуют человеческий потенциал, извлекая пользу из перемен и сложных процессов.
В своих книгах о духовном интеллекте и духовном капитале я утверждаю, что пирамиду Маслоу следует перевернуть [30] . Первоочередная
30
Danah Zohar and Ian Marshall, Spiritual Capital: Wealth We Can Live By(San Francisco: Berrett-Koehler Publishers, 2004), p. 17.
31
Франкл, В. Человек в поисках смысла / Пер. М. Маркус.
Также верно и то, что потребность в смысле неотделима от потребностей «более низкого порядка» – в защищенности, материальном благополучии, дружеском общении и самоуважении. Все уровни личности взаимопроникают. Человеческое «я» – динамическая система, и все наши нужды поддерживают друг друга в динамике. То же можно сказать и об организациях. Потребность компании в прибыли нельзя отделить ни от ее стремления повысить самооценку сотрудников, ни от идейных поисков. В организациях слишком многое идет не так как раз вследствие непонимания целостного в своей основе, системного аспекта их функционирования. В этом заключается основной посыл квантовой динамики систем.
На протяжении всей книги вместо пирамиды Маслоу я буду использовать схему, состоящую из пересекающихся концентрических кругов (см. рис. 2). В центре я поместила духовные потребности (воззрения, ценности, смысл) и тем самым подчеркиваю, что они лежат в основе всех остальных и наполняют их своим содержанием. Но вместе с тем я стремилась отразить динамическое взаимодействие между различными потребностями и аспектами – или измерениями – человеческой личности и внутренними структурами организаций. На протяжении всей книги я делаю акцент на том, что все коренные преобразования в конечном счете носят духовный характер – духовный в самом широком смысле, как то, что берет начало на уровне размышлений, смыслов и ценностей. Сказанное справедливо в отношении как индивидов, так и организаций. И особенно это касается творческого мышления, исходящего из духовной составляющей личности, независимо от того, направлено оно на конкретные предметы, организационную структуру предприятия или долгосрочные цели и стратегии.
Если говорить на языке делового мира, духовный уровень компании составляют ее основополагающее видение и ключевые ценности. Под видением мы понимаем не «наши планы на следующие пять лет» или «каким образом мы намереваемся достичь поставленных целей». Это нечто более существенное. Видение компании – это общее (и зачастую неосознаваемое) чувство идентичности, это ее устремления, то, как она воспринимает себя в окружающем мире, ее главные мотивирующие ценности и долгосрочные стратегии. Когда я работала с менеджерами «Шелл Ойл» (Shell Oil), я спросила, как они видят свою компанию: как нефтяную или энергетическую?
Ответ на этот вопрос имеет фундаментальное значение для видения организации. Между двумя вариантами большая разница, и каждый из них предполагает свой перечень долгосрочных целей и перспектив, свои стратегии исследования и развития, свой взгляд на роль «Шелл» в экономике, а также свое представление о собственной идентичности и предназначении (а следовательно, и степень лояльности) у сотрудников компании. Если «Шелл» или любой другой компании нужна программа преобразований, которая действительно работает, то начинать нужно именно на этом уровне. Нужно добраться до самых основ мышления (и существования), способных охватить данный уровень и произвести на нем необходимые изменения. И нужно за счет надлежащего руководства и инфраструктуры обеспечить постоянную возможность обратиться к данному уровню видения. Компания, как и индивид, должна всегда иметь открытый доступ к своему духовному ядру. Только начиная с этого уровня можно изменить действующие исходные посылки, модели лидерства и корпоративную структуру.