Деловая коммуникация в профессиональной деятельности
Шрифт:
_ имидж претендента;
^ образование, наличие квалификации;
_ компетентность: что должен знать, что должен уметь, какими навыками
обладать, какими дополнительными умениями владеть (например: языки, компьютер, вождение машины и пр.);
– личностные и деловые характеристики;
^ интересы, в том числе хобби;
^ данные о претенденте (пол, возраст, прописка, семейное положение и т. п.).
Примечание: самый лучший вариант - разработка
спецификации в виде домашнего задания, другой вариант - после определения
вакансии потратить минут 10-15 на подготовку личностных
спецификаций (можно для разных должностей) всеми обучаемыми прямо в
аудитории перед игрой, причем можно сделать микрогруппы по 3-5 чел.
4. Определить функциональное содержание труда специалиста.
5. Продумать организацию пространственной среды для проведения беседы.
6. Подготовить вопросы для сбора информации о претендентах.
Претенденты на должность:
а) ознакомиться с функциональным содержанием труда специалиста, на
чью должность объявлена вакансия;
б) выяснить требования, которые предъявляются такому специалисту; в) составить резюме (профессиональное или автобиографическое, а
для победы на конкурсе и аналитическое, то есть анализ достижений, неудач и их причин, уроков, которые извлекли); г) продумать ответы на вопросы, которые могут быть заданы; д) подготовить не менее 5 вопросов, которые задаст работодателю
претендент;
е) отработать версию самопрезентации - для формирования приятного
первого впечатления.
Примечание: подготовка к игре идет одновременно у всех ее участников: менеджера по персоналу, причем можно организовать группу поддержки -
“службу кадров”, которая помогает определить все необходимые
требования; претендентов на должность - подготовка индивидуальная, так как они
потенциальные соперники; “компетентных судей” - остальные участники.
Подготовка к ролевому взаимодействию, в зависимости от состава группы
и ее компетентности, от 15 до 30 минут.
“Компетентные судьи”:
• определяют свой вариант требований к должности, разрабатывают
“идеальную модель” специалиста;
• продумывают критерии оценивания:
– беседы.
– исполнения ролей,
– коммуникативной компетентности всех участников игрового комплекса.
Примечание: группа “компетентных судей” может также работать
мелкогрупповым способом, распределив “сферу” оценивания, например: одна
группа оценивает беседу, другая - профессиональную компетентность
участников, третья - психолого-педагогическую компетентность.
подготовку системы оценивания такое же, как у участников разыгрывания.
Руководитель игры помогает всем, кто нуждается в консультировании, и в конце игры подводит итоги.
249
Процедура игрового взаимодействия:
1. Все занимают свои рабочие места в соответствии с предписанной ролью.
2. Участникам конкурса предлагается вытянуть жребий: кто в какой по*
следовательности участвует в собеседовании.
3. Определяется регламент проведения беседы (10-15 мин.).
4. Свободные претенденты заполняют опросники с тестами на
выявление тех или иных личностных и профессионально-деловых характеристик
(материалы тестирования и резюме “обрабатывает” служба кадров).
5. Проводится собеседование. Желательно всю беседу записать на
видеопленку. Это позволит “проверить” критические замечания “компетентных
судей” и удостовериться в их достоверности и справедливости.
6. После завершения бесед со всеми претендентами проводится
совещание со службой кадров по принятию решения.
Примечание: если группа маленькая, тогда такая служба не
предусматривается и руководитель сам принимает решение о найме, да и число
претендентов может быть уменьшено до двух.
7. Анализ проведенной игры:
– выступление группы “компетентные судьи” по всем заданным партнерам; - подведение итогов руководителем игры, он оценивает весь замысел и всех
участников.
8. Для завершения игры можно составить “памятку менеджеру по
персоналу” - как проводить беседу.
Примерные вопросы для собеседования:
• Каковы ваши личные цели? Какие шаги вы предпримете, чтобы достичь
своих личных целей?
• Почему вы хотите работать именно в этой фирме, на этой должности?
• Что вы считаете наиболее существенным достижением вашей жизни в
последние годы?
• Сколько часов в день вы можете энергично работать?
• Что вы знаете о нашей компании, как бы вы ее оценили?
• Можете ли вы быть требовательным к вашим подчиненным?
• Что вы думаете о клиентах? Назовите пять основных характеристик, присущих типичному клиенту?
• Что лучше всего квалифицирует вас как достойного кандидата на
имеющуюся вакансию?
• Как скоро вы начнете вносить существенный вклад?
• Какая вакансия из существующих для вас наиболее интересна, почему?
• Как бы вы структурировали или организовали работу вашего отдела?