Трудовое право

Платонов Евгений

Если работодатель перестает быть субъектом малого предпринимательства, регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений у такого работодателя должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством, без учета особенностей регулирования, закрепленных в ст. 309-1—309-2 ТК РФ. Не позднее четырех месяцев с даты внесения соответствующих изменений в Единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства работодатель должен перейти на обычное делопроизводство и налогообложение (ст. 309-1 ТК РФ).

Юридические лица как субъекты трудового права. Юридические лица (организации) для осуществления своих функций пользуются трудом наемных работников, и в трудовых правоотношениях выступают в качестве работодателей. Под организацией-работодателем понимается самостоятельный

хозяйствующий субъект, образованный в установленном законом порядке, осуществляющий набор работников для производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в различных целях и в любых сферах человеческой деятельности для удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли [12] . Для реализации этой деятельности организация должна обладать правосубъектностью, содержание которой определяется целями и задачами, поставленными при ее создании и закрепленными в уставе и (или) положении о ней [13] .

12

Трудовое право: учебник / под. ред. О.В. Смирнова. – М. 2002, С. 78.

13

В юридической литературе понятия «правосубъектность организаций» и «правоспособность организаций» (иногда эту правоспособность называют «работодательской способностью») часто отождествляют (подробно см.: учебник под ред. А.М. Куренного. – М.: 2004, С. 98). В целом такой подход не вызывает возражений, т. к. организация – это не гражданин, и не обладает способностью взросления. Правоспособность у организаций специальная, отражена в их учредительных документах и возникает сразу и одновременно с дееспособностью в момент государственной регистрации. Тем не менее, с появлением в ст. 20 ТК РФ работодателя-физического лица, целесообразно, на наш взгляд, применять термин «правосубъектность» и для организаций. Это обусловлено тем, что организациям, так же как и иным субъектам права, для полного участия в гражданском обороте необходима не только правоспособность, но и дееспособность, которую они реализуют через свои органы.

Организации в РФ создаются на базе различных форм собственности и являются, как правило, юридическими лицами, выступающими в качестве работодателей, субъектов трудового права. Однако отождествлять работодателя (организацию) только с юридическими лицами было бы не совсем верным. Так, например, филиал или представительство юридическим лицом не является, однако может выступать в качестве организации, наделенной правом принимать и увольнять работников, если такое право отражено в доверенности, выданной руководителю филиала либо представительства.

К юридическим лицам относятся организации, преследующие извлечение прибыли в качестве основной своей цели деятельности (коммерческие организации) либо не имеющие извлечение прибыли в качестве такой цели и не распределяющие полученную прибыль между участниками (некоммерческие организации) (ч. 2 ст. 50 ГК РФ), и иные субъекты, например, физические лица как работодатели, наделенные правом заключать трудовые договоры (ст. 20 ТК РФ).

Со дня государственной регистрации в органах юстиции организация считается учрежденной и приобретает права юридического лица. Отказ в государственной регистрации может быть обжалован в суд. С момента государственной регистрации организация приобретает и трудовую правосубъектность в качестве работодателя. Эта правосубъектность определяется двумя критериями: организационным и имущественным.

Организационный критерий сводится к способности организовать дело, подобрать персонал, сформировать административные и управляющие структуры организации, наладить их функционирование и взаимодействие между администрацией и работниками для наиболее рационального использования всей рабочей силы, обеспечить высокую производительность труда с целью получения наиболее конкурентоспособного результата.

Имущественный критерий характеризуется способностью организации иметь материальные

средства для производства, выполнения работ и оказания услуг и возможность рассчитываться с работниками за результаты их труда [14] .

14

Имущественный критерий достаточно точно определен Е.Б. Хохловым как «совокупность материальных условий правосубъектности работодателя, выражающихся в наличии у работодателя своей хозяйственной (хозяйской) сферы деятельности, т. е. той, где разворачивается трудовая деятельность наемного работника и которая организуется и управляется работодателем для достижения стоящих перед ним внешних целей». (Подробно см.: Трудовое право России: учебник / под ред. Маврина С.П., Хохлова Е.Б. – М., 2002. С. 110–113).

Деятельность работодателя-организации, как субъекта трудового права, может быть прекращена в связи с ее ликвидацией, которая производиться по установленным ГК РФ правилам (ст. 61–65 ГК РФ). Организация как юридическое лицо считается ликвидированной с момента исключения ее из государственного реестра юридических лиц.

С этого момента утрачиваются и трудовая правосубъектность работодателя – организации.

Работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, гарантируется соблюдение их прав и интересов, предусмотренных трудовым законодательством (ст. ст. 75, 178–181 ТК РФ). Основные права и обязанности работодателя (и администрации как представителя работодателя) установлены в ст. 22 ТК РФ.

Работодатель имеет право:

• заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;

• вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

• поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

• требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (включая имущество третьих лиц) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

• привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке установленном трудовым законодательством;

• принимать локальные нормативные акты, за исключением работодателей-физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями;

• создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель обязан:

• соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

• предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

• обеспечивать безопасность труда и условия, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

• обеспечивать работников оборудованием инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

• обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

• выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

• вести коллективные переговоры, а также заключать коллективные договоры в порядке, установленном ТК РФ;

• предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

• знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

• своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;