Социология: курс лекций

Шафранов-Куцев Геннадий Филлипович

Человеку не нравится выполняемая работа, но привлекает возможность хорошего заработка, высокого дохода – и способный инженер уходит в «челночники», перегонщики автомобилей и др. Исследователи часто сталкиваются и с такой ситуацией: человека не устраивает получаемая зарплата, но нравится сама работа. Особенно характерно это противоречие для профессий умственного труда (наука, культура, просвещение и др.), отличающихся высокой степенью творчества.

 

Отношение к труду может быть положительным, отрицательным или индифферентным. В отношении к труду выявляются заинтересованность в нем конкретного человека, осознанность в его необходимости, стремление к реализации своего трудового потенциала.

Иерархия ценностей трудовой деятельности имеет существенные различия в зависимости от возраста. Для молодых людей особенно привлекательны

хороший заработок, обеспечение достатка, возможность получения жилья и других благ. К тому же их больше, чем других работников, интересуют возможности самореализации, продвижения по службе, повышения квалификации, общения. Притязания людей среднего возраста кажутся более приземленными: заработок, достаток, интерес к работе, удобное время работы, длительность отпуска, гарантии работы до выхода на пенсию. Такие ценности содержания труда, как профессиональный рост, возможности для творчества, имеют весьма низкий ранг. Среди ценностей, отмеченных пожилыми людьми, заработок, интересная работа, общение называются чаще всего. Относительно новые рычаги усиления трудовой мотивации просматриваются среди работников частных фирм: кроме увеличения зарплаты, ее регулярности и улучшения условий труда существенным называют участие в прибылях, самостоятельность в принятии решений.

Становление рыночной экономики приводит к существенному изменению социальных ролей в сфере трудовой деятельности, и в первую очередь, по мнению М. А. Шабановой, к расширению разнообразия экономических и социальных ролей³. Появились новые экономические (акционер, рантье, портфельный инвестор и др.) и профессиональные (маклер, брокер, аудитор, риелтор, маркетолог, модератор, диск-жокей, фермер, частный детектив и т. п.) роли, люди получили право на создание собственного дела. Изменились правила исполнения многих прежних социальных и профессиональных ролей: снизилась степень их регламентации, возросла степень самостоятельности, инициативы, предприимчивости. Иными словами, на институционально-правовом уровне существенно расширились возможности для проявления индивидуальности и свободы людей. Существенно изменился порядок допуска к тем или иным профессиональным и социальным ролям, уменьшилось число формальных ограничителей при их получении. Например, руководителями разных уровней становятся более молодые люди, независимо от членства в партиях и общественных организациях. Значительно уменьшается зависимость числа выполняемых профессиональных ролей от управленцев различного уровня: можно одновременно выполнять несколько профессиональных ролей без разрешения с основного места работы. Стало больше законных возможностей для протестных действий в случае нарушения ролевых обязательств, ущемления социального статуса со стороны властей любого уровня.

Как показывают данные социологических исследований, степень включения людей в самостоятельные действия без опоры на помощь властей в российском обществе уже достаточно велика. Более 80% опрошенных активного трудового возраста признали, что сейчас им чаще, чем до начала реформ, приходится рассчитывать на свои силы, а не на помощь или гарантии извне. Доля тех, кому помогают справляться с трудностями органы власти, составляет всего 1 % опрошенных⁴.

В основе мотивов трудовой деятельности лежат потребности людей. Наиболее удачную классификацию потребностей разработал американский психолог А.Н. Маслоу⁵. Он выделил пять уровней, или групп, потребностей:

• физиологические (пища, одежда, жилище и др.). Почему на Севере у местного населения складываются своеобразные цивилизация, образ жизни? Почему у северян относительно небольшая продолжительность жизни, в особенности у мужчин? Слишком много времени приходится затрачивать на удовлетворение этих самых первых физиологических потребностей, причем чаще всего в жестких экстремальных условиях;

• экзистенциальные (безопасность, стабильность, уверенность в будущем и др.);

• социальные (привязанность, принадлежность к коллективу, общение, в совместная трудовая деятельность и др.);

• престижные (уважение, социальный статус, признание и т. п.);

• духовные (самовыражение, творчество).

В соответствии с этими сформировавшимися потребностями у каждого отдельного человека складывается своя собственная структура трудовой мотивации.

Важнейшее значение для повышения эффективности трудового

процесса имеет стимулирование труда. Это метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию. Стимулирование труда основывается преимущественно на материальных средствах вознаграждения, поощрения и санкций, в качестве которых выступает заработная плата. Но не любая оплата труда является одновременно и его стимулированием. В социологии трудовой деятельности выделяются следующие основные виды стимулирования труда:

• пропорциональное (соблюдаются пропорции в стимулировании), прогрессивное (возрастание меры стимулов) и регрессивное (убывание меры стимулов);

• жесткое (принуждение работника к затратам усилий) и либеральное;

• актуальное (оплата труда как источника повседневного существования) и перспективное (удовлетворение потребностей в собственности, власти, престиже).

В условиях рыночной системы хозяйствования стимулирование труда приобретает колоссальное значение. При этом в период социальных преобразований особенно важна социальная защита работников. К примеру, в условиях Крайнего Севера устанавливаются достаточно высокие коэффициенты к заработной плате с целью компенсации трудовой деятельности и проживания в неблагоприятных для здоровья человека природно-климатических условиях. Но сами денежные знаки не могут компенсировать ущерб для здоровья работника и его детей. Социологи давно и настойчиво рекомендуют часть этих денежных доплат не откладывать на потом, а превращать в более благоприятные условия для труда и быта северян. Такая политика в большей степени способствовала бы закреплению населения на Севере. Также значительное распространение получают различного рода неправовые (даже извращенные) формы материального стимулирования труда работников, в частности выдача заработной платы в натуральном виде, в том числе и произведенной на предприятии продукцией, выдача материального вознаграждения в конвертах (по черным и серым схемам) с целью ухода от налогообложения и др. Мы уже не говорим о фактах невыплаты заработной платы, которые скорее проходят по линии не социологического анализа, а по Уголовному кодексу.

Социальная защита – необходимый элемент любого развитого государства, гражданского общества. Его основной лозунг: «Сильным – работу, слабым – заботу». Социальная защита – это система правовых, социально-экономических и политических гарантий для обеспечения средств существования: трудоспособным гражданам – за счет личного трудового вклада, экономической самостоятельности и предпринимательства; социально уязвимым слоям – за счет государства, но не ниже установленного законом прожиточного минимума. В этом плане наше государство пока вряд ли можно назвать социальным, хотя это положение содержится в Конституции Российской Федерации. Зарплата некоторых групп бюджетных работников, например учителей, официально установлена намного ниже прожиточного минимума. Социальная защита предполагает наличие системы мер законодательного, социально-экономического и морально-психологического характера, благодаря которым создаются возможности, обеспечивающие социально допустимое в данных условиях развития общества качество жизни.

Одной из основных категорий социологии труда являются трудовые ресурсы. Их изучением занимаются многие науки. Что же интересует социологов? В частности, такая характеристика, как степень мобильности трудовых ресурсов (к примеру, размещение основных трудовых ресурсов России в южных и юго-западных районах страны, а сырья, рабочих мест – в восточных и северо-восточных). Сейчас в некоторых северных городах много лишних людей, их надо использовать в других регионах страны. Но как, какими стимулами их можно стронуть с обжитого места? Ведь даже ветераны возвращаются назад, в северные города, так как на Большой земле не выплачиваются северные надбавки к пенсии, нет таких систем материальной поддержки ветеранов, что сложились в северных бездотационных регионах страны.

Социологические исследования позволяют выявить потенциальную текучесть кадров, причины, по которым люди собираются сменить место работы, выделить социально-профессиональные и демографические группы среди таких работников и, разумеется, управлять этими процессами. Однако надо иметь в виду, что есть некий оптимальный уровень текучести кадров. Считается, что это 10–15%. Если текучесть меньше, то возникают определенные сложности: старение коллектива, консерватизм управленцев, отсутствие перспективы для профессионального продвижения молодых работников.